国企及整个国有经济监管体制的改革，本质上属于政府与国企之间互相关系的调整，而调整本身涉及到双方利益格局和利益分配这个核心问题。监管体制的变化，使国企的老总们失去了传统的“国企官员”身份。在中国，甭管有人不愿坦率承认，身份事实上也是被“利益化”的。改革以前，国企老总们不但拥有身价所标定的直接利益，也有身份带来的直接和间接利益。且在某种条件或某种形态下，身份的利益甚至还超过身价的利益。改革以后，双重利益变成了单一利益，按照人之常情，“夺”人利益是最难办的事。而在市场经济环境下，利益补偿与利益“赎买”恰恰是为市场广为认可的社会价值观。何况，老总们不是一般意义上的自然人，在面对个人利益时，他们个个都是精明的市场“经济人”。有鉴于此，调整(普遍讲来是调高)他们的身价无从回避。
然而，“调整”的实际操作远比理论证明要复杂得多！从理论上说，老总年薪的确定只需制定相应的政策杠杠即可。譬如，酬薪与年度经营绩效挂钩即成，具体还可再划细杠杠若干。如：资产保值与增值、销售利润率、资本利润率等等衡量企业经营业绩的主要考评指标，均可与老总及整个经营层的酬薪相挂钩。问题在于，这些个考核办法自国企开始改革后一直尝试至今，且在实施过程中不断变动与改进，可一直也没从根本上解决问题。如今，对国企老总们的经营绩效通过一个部门进行，可决定老总绩效的考核是否科学——也即决定老总年薪高低的要害问题，不在于谁来考核，而在于对每个企业进行量身定制考核指标的设计。
这种困难性在于同一行业中的企业之间“个性化”的差别：这种差别有的是先天性的；有些是历史遗留的；有的是地区经济封锁导致全国性大市场迟迟不能形成造成的；有的是前任“腐败”遗留的；有的是地理环境造成的；也有的是前任(包括地方行政首长)决策失误甚至行政腐败造成的等等。谁都不会有疑义，老总的年薪按经营绩效进行直接考核最合理，可难就难在在目前的中国，前面所列的外环境因素，对国企老总们的经营绩效影响极大，但这些外环境因素对不同国企实际经营绩效的负面影响程度很难做出定量的描述。
国企改革至今，连头连尾计算已经19年整。迄今仍未能实质性解决国企经营者责、权、利三者关系的落实问题。究竟哪个环节有问题？我认为，只有在市场机制失灵的经济领域或社会公共服务领域，才必须设置国企。而其设置的理由，要么是控制国家经济命脉———确保国家战略利益和国家安全实现，要么提供市场资本不愿提供的公共服务。基于这个判断的客观实证性，设置国企的目标中，公共目标位居第一，其社会效益通常高于经济效益。说句大实话，国企老总们的酬薪考核指标，并不该以利润高低作为主要考核指标。这就是困惑近20年，我们都难以真正落实国企经营者责、权、利的主要原因！
所以，医治“国企病”的最好良方还是应有进有退，该进的进，该退的退。可以预期，未来一个时期，国资委对于“中央企业”将着重于“监管”，并致力于推进现代企业制度。而地方各级的国资委将对部分地方国有资产推向市场。在这方面，有些地方决心很大，不过这也加重了地方国资委监管的责任。
只是，改制速度并非只取决于地方的决心大小，它更受制于地方软硬市场环境的现状。在这个充满种种不确定性的时间段内，如何科学合理地为国企老总们度量身价，事涉稳定老总们的“军心”。“军心”连着国企业绩，业绩好坏又事关社会对“国资委模式”的评判。
回首经济领域的改革史，有一类现象特耐人寻味：有时改革的决心好下，而将决心付诸实践却千难万难。如1988年的“价格冲关”、2001年的股市“全流通”，莫不在起步阶段“流产”。前车之鉴，对于降生于改革冲关时期、本身具有“过渡”特征的国资委，能否在国有经济继续改制的“过渡期”内有大作为，很大程度上取决于各级国资委对现状和矛盾的分析和把握。解决这些矛盾离不开广大群众，也离不开企业老总。由此，得抓紧给国企老总们先吃上一颗“定心丸”。尽管这样做也许很无奈！,