2023年关于人力资源管理的心得 篇1
通过上周2天MBA两门课程的学习，收获颇多，两门课程同样精彩，特别是《人力资源开发与管理》的课程，丁老师睿智的语言、博学的知识、幽默风趣的表达，使我印象深刻，能及时消化吸收，并学以致用，对于人力资源开发管理如何选人、育人、用人、留人，对我们有着积极的帮助，起着很大的作用。
1、现在社会是人才竞争激烈的市场经济时代，作为一个成功的企业没有对人力资源进行专门管理，是存在极大的不方便的，可能导致企业内部管理混乱、人浮于事等状况的出现，员工的职称评定、薪酬问题的解决等问题，都需要人力资源部的调整和指导。如果只为了减少部分支出而舍弃人力资源管理，显然是得不偿失。
2、应该明确人力资源管理的地目标，就要充分调动员工的积极性，员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响,企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标;也要扩展企业的人力资，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标;和实现企业利润最大化，在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。
3、要转变观念，更新管理理念;要从传统的人事管理观念、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。
4、要构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励作用;企业的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障功能，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失，薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。
5、要建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化;企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置，特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时采取竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。
6、要建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励;企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果，在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
2023年关于人力资源管理的心得 篇2
丁品洋教授讲课生动,主要是讲人力资开发与管理的问题，从管理者对HRM的认知、如何“选才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了讲解，企业用人的标准是否可：以德才兼备为先，如其有德无才，可用而后培训。如其有才无德，可选而用之。如其无德无才，可不选用。丁教授讲到管理者不但是伯乐，还要培养、使用、留住人才。通过设定一些标准来了解人，评估人的知性、悟性、其行为和结果，最后通过其现状、特征来显示其潜在本质。就如丁教授就的素质冰山模型。
另外，丁品洋教授讲到能人效应;角色错误;标准不当;系统失衡，讲解企业当前面临人力资源管理问题，首要原因是目的不明确，很多企业是以因人定岗还是因岗定人等不定的用人模式导致管理上存在问题，丁教授通过面试的视频案例,讲解两个不同的面试官提问,最后得到不同的结果。我认为两位面试官对用人的价值观、角色、运用标准不同而产生不同的结果。并没有对与错。
最后,我认为做人力资源比较深奥，什么事都没有绝对答案，对于处理任何事都要先清楚其目的和方向，这样解决起来更好，效率更高。
2023年关于人力资源管理的心得 篇3
人力资源是人类社会中最宝贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，通过对人力资源管理的网络学习，我学到了很多知识。
一、对人力资源管理的认识
管理是一门科学也是一门艺术，随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。在企业人力资源管理中，需要根据企业内外环境的变化，不断变革和创新，使规章制度和工作计划更加充满活力。
二、人力资源管理的内容
人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，以人力资源规划为起点，运用科学的方法，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工的价值过程。
在学习过程中，虽然有很多不解之处，但这并不影响我前进的脚步，在行动中思考，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、化。
2023年关于人力资源管理的心得 篇4
我两次来到北京参加“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学习到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。
本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。
现将本次学习体会汇报如下：
一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。
招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。
我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待需要时录用。
由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要。
另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。
二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。
(一)短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人;
奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。
(1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。
(2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。
(二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。年薪制有利于激发经营者的工作热情。不仅是一种经济回报，而且是一种素质奖励和能力肯定，有利于制约经营者的贪污腐败行为，可以进一步强化约束机制，有利于保护出资者利益，防止公司领导弄虚作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的优越性，但我认为现在我们实行的条件还不成熟。
三、建立具有竞争里的激励体系，调动员工积极性，在工作中寻找快乐，增强企业的凝聚力和向心力。
(一)具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感激励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。
激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。
1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满意度调查，员工互助社等。
2、领导建立良好的员工管理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝福，与员工拉家常，关心员工的家属与生活(困难员工的福利)，让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。
3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感，找到家一般的感觉。
4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问原因，随便批准员工离职，就会逐渐失去很多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对外形象，业务员更会带走部门业务客户。
(二)一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因，以便知员工之所想，急员工之所急。
经调查得知，员工最需要得到的是：
工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的肯定和上级的奖励、高薪、提升的机会等。
员工最讨厌的问题是：复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业氛围中充满政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。
造成员工流失的原因是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。
(三)一般情况下，员工离职有三大原因：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是激励人才，留住人才的一个重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间，那么薪酬问题就不会是主要原因，给他一个充分发挥才能的舞台，也会达到缓解薪酬方面压力的作用。
总之，现在的员工更加富有个性，渴望得到尊重，追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。
(四)组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活的一部分。让工作变得更有趣，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的决策，让他们有主人翁的感觉。激励方法有：
1、组织内部团队之间的文娱活动(乒乓球赛等)
2、员工集思广益，确定一个企业吉祥物。塑造企业形象，增强企业凝聚力。
3、组织员工联谊会，欢迎优秀员工家属参加。
4、建立企业相册，记录员工的开心一刻等。
5、在卖场内设立“优秀员工明星榜”，设立群众监督机制，并发奖状或写信给优秀员工的家属。成功要大肆庆祝，公开表扬。
6、三八妇女节给妇女进行身体检查等。
7、给离婚或大龄青年做婚姻座谈，使生活有一个正确的方向。
8、可以对30岁以上人员进行子女教育的培训及指南。
9、设立最佳建议奖，鼓励员工参与决策，例如：促销建议、防损点子等。
10、鼓励小组内讨论存在的问题，使得当天问题当日解决，增加透明度，对员工比较有说服力，并能使得员工有参与意识。
11、我们还可以自制徽章，对外是品牌的树立，对内是荣誉和形象的象征。
(五)把员工的专业、职业与事业结合在一起发挥员工的最大优势，给予员工针对性的培训，把员工的职业生涯与公司战略规划联系在一起。
1、通过培训，提高员工的工作效率，调动员工的积极性，“做你喜欢的是一种享受，喜欢你所做的是一种幸福”。使得员工能够在工作中寻找快乐。
2、每次培训都要有证书，作为晋升的一个凭证。例如：2个初级证等于1个中级证，依此类推(可以是本公司自己制作的，董事长签名，公司盖章)。职务晋升时必须得有相应的培训证书，否则没有资格。这样既能提高员工学习的积极性，又能通过培训发掘人才。
3、这样既能增强企业的凝聚力，又能提高员工的积极性，使简单而机械的工作变得工作变得有生机、有活力，充分发挥自己的潜能，认识到本人只要有工作能力有提升的机会，把个人和公司的利益相挂钩，和企业文化相融合。每一名员工都会把自己当成主人翁。
四、人力资源经理是企业文化的传播者。公司政策的推动者，员工心声的代言人。
中国企业管理的三大难题是绩效考核、流住人才、薪酬体系。这也是人力资源部管理的重点。
1、人力资源部是企业的心脏部门，对企业的监督机制还需不断完善。应了解业务部门的流程，做好各部门的工作分析和岗位职责，必须使各部门分工明确。
2、进行人力资源的规划，做好招聘和面试的准备工作，并且要做到制度留人和感情留人相结合。给企业培养并选拔合适的人才，进行在职培训，使工作丰富化，应用激励的方法，向员工反馈信息。
3、协助总经理为企业的组织架构来定位。作好企业的管理发展、组织发展、职业前程等的规划工作。
4、人才资源的储备问题极其严峻，现在企业之间的竞争是“人才”的竞争。行业从业人员的综合素质偏低与连锁零售业快速发展的矛盾不可避免。
5、通过培训和绩效考核，提高员工的思想觉悟和工作效率，使员工的工作效率得到不断的提高，团队精神得到发扬。
6、人力资源部的经理是企业文化的代表和维护者，是企业价值的凝聚者。要协助总经理做好企业文化 ，以企业文化为准绳，建立人力资源管理系统。
综上所述，通过薪酬体系和具有竞争力的激励体系的构建，让员工感觉到个体的价值，使集体充满活力，使员工有参与的热情，使每一个人都能“开心工作、愉快生活”。把“团结、勤奋、真诚、求实、创新、敬业”作为我们的工作准则，每一名员工都能“集思广益、畅所欲言”，立足于服务宗旨，在今后的工作中取得更好的成绩。
2023年关于人力资源管理的心得 篇5
经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者如何育人用人留人的十一个定律，其中有几个著名的定律(理论)让我印象最为深刻、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。
一、育人之
大荣法则企业生存的最大课题就是培养人才
要点：人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的企业生存的最大课题就是培养人才，被人们称为大荣法则。 启示：一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力。 员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的木桶理论还将其引申到了漏桶理论一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。漏桶理论强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。
二、用人之
适才适所法则将恰当的人放在最恰当的位置上
要点： 适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地用兵点将，根据员工的不同情况，给他们安排最适合的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员工得心应手地开展工作。
启示： 发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。企业管理者在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并应动态调整岗位，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性。更进一步的，要求企业建立科学的选人用人机制，因事设岗、人岗匹配，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。 职务分析与职务描述
职务分析既为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，也为员工的考评、晋升提供了
依据。职务分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
将适才适所法则结合到人力资源管理中用人，职务分析与职务描述使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，人力资源管理的人尽其才，岗得其人，能位匹配的基本原则也得以实现。
员工绩效的考评
要想真正实现人尽其才，物尽其用的最终目的，真正做到适才适所，还需要我们建立公平合理的绩效考评机制。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性;其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能;最后，通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。
三、留人之
雷尼尔效应以亲和的文化氛围吸引和留住人才
要点：一段时间，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流动障碍的前提下愿意牺牲获得更高收入的机会，原因在于留恋西雅图的湖光山色。这种偏好，后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为雷尼尔效应。
启示：要留住团队的人才，人事工作者必须知晓这些人才的真正需求。单纯靠薪资的量的变化不一定能提高员工的积极性，我们也可以试着用美丽的风光来吸引和留住人才。当然，这里的美丽的风光是指一个良好的工作环境和企业文化氛围。
由这个案例从环境留人还可以引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才的策略，在此就不展开了，下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些分享。
薪酬与福利
作为对团队所有员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应该表现出对内具有公平性，对外具有竞争力的特点。掌握的水准是，薪资高于或大致相当于同行业平均水平。同时，在福利制度上，体现留人的做法和愿望。如配股制度留人，给优秀的员工适当配股，同企业捆绑式发展。无论是金钱报酬或非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。
员工激励与实践
激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。我曾看到的一篇案例中提到绩效+奖励机制低标和高标的工资标准制定，在保证基础物质需求的基础上，对优秀员工实施奖励机制，形成竞争PK模式，在对抗中成长。这个机制能够发挥其有效激励的原因在于它把激励与绩效有机地结合
起来，为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会。
四、总结：
有学者总结，成功企业的五大人力资源管理特征：重视企业文化的建设;重视员工的满意度与客户忠诚度;重视管理沟通;重视员工职业发展计划;重视优秀人才的选拔与激励。并且归纳了中国人力资源专业工作者的六点胜任特征：品行好;参与战略决策与执行;懂业务;知晓人事法规与政策;掌握人事管理技能;亲和力强，易沟通。 很喜欢袁渊老师不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默风趣的语言给我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮助我们更深地理解了专业知识。在未来的两年的大学学习中，我会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资源工作者的优秀品质特征靠近，加强自己人力资源管理专业的理论学习，为日后走上人力资源管理的岗位打下基础。
2023年关于人力资源管理的心得 篇6
自从开始关注赵老师的《人力资源管理》课程之后，就不舍得落下一次课了，很庆幸，在快要离开bupt的时候，遇到了这么好的老师，上了这么精彩的课程。
这次课程讲的好些东西感觉与自己的生活很靠近，有好多地方产生了共鸣，所以要在第一时间再复习复习。
女性与事业
曾经的“难怕入错行，女怕嫁错郎”在当今社会已经变得不再适合，女怕嫁错郎，更怕入错行。据调查，女性选择一份工作最多考虑的是自己过得是不是自己想要的生活，也即以生活为导向。而男性更多的是以热情为导向，他们选择一份事业主要是因为对新行业，新角色的热情。女性在生活中的三个基本角色分别为，母亲，护士，情人，而男性分别为孩子，战士和君主。这些的特点决定了女性容易在人力资源，财务这两个职位上取得成功。想起杜拉拉在DB公司人力资源部门的工作了，真的很精彩
良好的同事关系在个人职业成长中的作用
良好的同事关系对于一个人的职业发展有着很大的作用，想想如果我们处于一个很和谐，很轻松的环境中，那么工作也会成为一种享受，如果相反，那么我们的大多数时间过得得多么不开心呐!
公司用人的基本模型
根据一个员工的技术特点(独特/普通)和对他的需求(经常/偶尔)可以将员工分为四种，核心员工(独特+经常)，外部专家(独特+偶尔)，一般员工(普通+经常)，临时雇工(普通+偶尔)。而公司与一个员工的关系可以用投入和要求来衡量。
公司用人模型
核心员工：投入多，要求多
外部专家：投入少，要求多
一般员工：投入多，要求少
临时雇员：投入少，要求少
团队有闲事，不能有闲人
关于这点，我真算得上深有感触。因为一个不干事的人，容易影响其他团队成员，大家会问“为什么我们得到的同样多，而她却什么都不干呢”，我可以说服自己不去计较，但是如果是团队领导者，却很难平息一个团队中所有成员的情绪。所以，一个好的方法就是设置闲事，让闲人也能忙起来。其实好多时候忙起来的时候很多事情也就迎刃而解了，因为没有时间去斤斤计较，没有时间去生事了。一个健康的团队状态应该是“人人有事做，处处忙起来”。
职位安排类型
孙悟空型：给能人紧箍
对于有能力的人，我们要充分利用他的才能，但是只有控制住了才能放心，所以要对其设置约束条件。正如《西游记》中的孙悟空，唐僧就是要通过紧箍来控制住他。
猪八戒型：给庸人画饼
对于庸人懒人，需要采取的措施是以激励为主，给他描述美好未来，鼓励他完成工作。
宋清型：压下去提上来
《水浒传》我一直没有看过，主要是实在打不起兴趣来。对于有背景，有能力，但是缺乏人气的人，需要的是将其安排到一线，积攒人气，然后在合适的机会再提上来。
关于团队凝聚
团队凝聚的关键在于沟通，沟通的三个特点
学会拒绝
拒绝的的技巧：1，承认;2，解释自己的苦衷;3，指出别人的出路(最重要)。
学会研究条件
任何一个观点都有其前提条件，在要解决争执的时候应该学会从前提条件上寻找突破
策略
期待下一次课···
2023年关于人力资源管理的心得 篇7
1. 从人事管理到人力资源管理
人事管理这个概念带有浓郁的计划经济的色彩，是被动的把人当作成本来进行的管理方式。 人力资源管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出现在上世纪70年代的美国，90年代被中国学术界和工商业界所接受。从人事管理到人力资源的管理体现了一种进步，把对人的管理变得更主动，务实，高效，更以人为体。 举个例子来讲：如果员工小强没有完成某项工作，公司只是一味罚款了事，就说明公司的管理水平还处在人事管理;如果公司人力资源部能够及时和小强沟通，分析原因，帮助小强克服自身困难，解决实际问题，有效地提高人的创造力，这就是人力资源管理。 把一群普通人组织在一个群体里面，做着不普通的事情，这就是成功的管理工作。柳传志说过，办公司说到底无非是管理好员工。
2. 什么是人力资源?
在一定范围内，能为社会创造物质和精神财富，具有体力和脑力劳动能力的人口的总和。 所以不是所有人都称得上是人力资源。
3.人力资源的构成内容
a.体质 b.智质 c.心理素质 d.道德品质 e.能力素养: 学历，经历，阅历，心历。
4.现代人力资源应具备哪5Q和5能力?
智商，情商，逆商，财商，健商
沟通交际能力，英语会话能力，电脑操作能力，汽车驾驶能力，打高尔夫、网球的能力
5.企业文化的建设
理念层---制度层---标示层
企业文化往往体现了一个企业的整体精神风貌，带有很强的符号性。 民企当中企业文化往往和企业的领导者气质有着很大的相似度。企业文化是公司内部形成的一个价值观，从公司高层确定理念，到一线员工展现企业文化，需要合理且具执行性的制度来约束。
6.人力资源5P模式
选人，用人，育人，留人，识人. 人力资源管理就是以企业发展的战略目标为导向，通过招聘，甄选，培训，报酬等管理形式对企业内外相关的人力资源进行有效运用，满足企业当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
学术界一般把人力资源管理分为6大块： 1.人力资源分析与规划 2.招聘与配置 3.培训与开发 4.绩效管理 5. 薪酬福利管理 6.劳动关系管理。
2023年关于人力资源管理的心得 篇8
1. 从人事管理到人力资源管理
人事管理这个概念带有浓郁的计划经济的色彩，是被动的把人当作成本来进行的管理方式。 人力资源管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出现在上世纪70年代的美国，90年代被中国学术界和工商业界所接受。从人事管理到人力资源的管理体现了一种进步，把对人的管理变得更主动，务实，高效，更以人为体。 举个例子来讲：如果员工小强没有完成某项工作，公司只是一味罚款了事，就说明公司的管理水平还处在人事管理;如果公司人力资源部能够及时和小强沟通，分析原因，帮助小强克服自身困难，解决实际问题，有效地提高人的创造力，这就是人力资源管理。 把一群普通人组织在一个群体里面，做着不普通的事情，这就是成功的管理工作。柳传志说过，办公司说到底无非是管理好员工。
2. 什么是人力资源?
在一定范围内，能为社会创造物质和精神财富，具有体力和脑力劳动能力的人口的总和。 所以不是所有人都称得上是人力资源。
3.人力资源的构成内容
a.体质 b.智质 c.心理素质 d.道德品质 e.能力素养: 学历，经历，阅历，心历。
4.现代人力资源应具备哪5Q和5能力?
智商，情商，逆商，财商，健商
沟通交际能力，英语会话能力，电脑操作能力，汽车驾驶能力，打高尔夫、网球的能力
5.企业文化的建设
理念层---制度层---标示层
企业文化往往体现了一个企业的整体精神风貌，带有很强的符号性。 民企当中企业文化往往和企业的领导者气质有着很大的相似度。企业文化是公司内部形成的一个价值观，从公司高层确定理念，到一线员工展现企业文化，需要合理且具执行性的制度来约束。
6.人力资源5P模式
选人，用人，育人，留人，识人. 人力资源管理就是以企业发展的战略目标为导向，通过招聘，甄选，培训，报酬等管理形式对企业内外相关的人力资源进行有效运用，满足企业当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
学术界一般把人力资源管理分为6大块： 1.人力资源分析与规划 2.招聘与配置 3.培训与开发 4.绩效管理 5. 薪酬福利管理 6.劳动关系管理。
2023年关于人力资源管理的心得 篇9
人力资源管理师考试经验：五大解题技巧：
人力资源管理师解题技巧1：按照题目顺序答题
在安排答题顺序时通常应该按照题目顺序，题目本身顺序的安排也是有一定依据的，绝大多数是从易到难，从简单到复杂。在做题过程中，如果一切顺利，没有牵绊的情况下按照试卷本身顺序答题即可。
人力资源管理师解题技巧2：遇到难度较高的题先跳过
如果在答题过程中，见到出乎自己想象程度的难题，不要拘泥于按部就班一步一步地按题目解答。比如，自己在复习时对有关内容掌握得不好，考试时却恰恰遇到这样的题目，可以先答后面的题目。
人力资源管理师解题技巧3：不要花费太多时间解一个难题
难题一般情况下对于所有考生来说都是个耗时耗力的题目。(排除因为某块知识点不熟悉而解不出来的题目)所以在其他题目不能准确把握的情况下对难题先暂时放一放。因为难题的分数不一定很高，并且耗时较多，如果将这些时间投入在准确把握基础题目上面，得到的分数会更有保障。
人力资源管理师解题技巧4：客观题上不要浪费过长时间
历年考试中，有的考生在客观题上花费了太多的时间，以至于部分计算分析题、综合题由于没有时间而来不及做，白扔了不少分。要学会放弃，不会做的题就放弃掉，省出时间研究会做的题，并尽量做到会做的题一定要准确，要得分，要做到有所不为，然后才能做到有所作为。
人力资源管理师解题技巧5：留出足够时间给计算分析题和综合题
先做完客观题之后要求考生要注意留出充足的时间给计算分析题、综合题。原因是这部分每个题目的分值都比较大，对于耗时过长分值又较小的题目也可以先放一放，等做完其他题目回过来再做。
在考试中，除了试卷本身的题目顺序以外，还包括对于难题、容易题这几类题目的答题顺序。答题顺序安排有技巧，巧妙的安排好答题顺序，即能够节约考试时间，又能够提高答题效率，自然就能拿到高分。在平时自己复习进行模拟考的时候，不妨使用一下小编给大家提供的小技巧，看看效果咋样，如果还不错的话，那么在真正考试的时候，小技巧可能会派上大用场哦。
2023年关于人力资源管理的心得 篇10
人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作系统化、规范化、科学化、标准化，协助公司高层领导恰当的处理事务，激励保留开发人才，给公司在人力资源的储备及任用上形成支持力量。
我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。
一、 企业文化
企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进行研究。
构 建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造 价值而努力。作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，如果自己本身节俭，其他人也会如此。
要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上。这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。
环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整。
二、 企业人力资源管理制度
企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。
1. 招聘录用：
在 招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。举个例子如招一名普通的办公室行政人员，大专学历，能够对工作认真负责，较 好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要在寻觅一位本科学历学士学 位甚或研究生学历的有材之人了。其一是高学历的人未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开 支。
在进行招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，而且要保证各级招聘人员的陈述一致，否则会给应聘者组织涣散的感觉。 还要对招聘方式及所提问题进行精心设计，这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的适应人群，因此还应对招聘渠道进行选择。这样才 可以为公司甄选出空缺岗位最为适合的员工，减少公司的精力及成本投入。
2. 培训管理：
培训是以加强人事管理，提高员工 素质，增强凝聚力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作。人力资源部门负责公司人事及行政制度宏观方面的培训，其它部门负责本部门工作操作技能方面的 培训。为了更好的接触和掌握新鲜事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一 种福利投资。例如寓诚物业公司安排各部门骨干进行物业方面的职业知识和职业技能的外部培训，加强员工的职业情操，让员工接受新的管理思想，对照公司现有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服务质量，增强市场竞争力。
3. 绩效考核：
绩效考核可以说是目前各行业公司的热门话题，都将它做为人力资源管理工作中的重点来抓。但 “绩效考核是一柄双刃剑”， 在绩效考核中总会出现“盛名之下，其实难副” 的尴尬境地。
在 推行绩效考核制度前要做好充分的准备工作，对其考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要做出详细的规定，另外在大规模推行前，可小规模的试行以 检验其效果。绩效考核最为重要的难点是在于是如何把绩效考核从作为一项任务来完成，到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的转变。为了 保证企业顺利推进绩效考核工作，企业中的各部门必须转变观念、明晰角色、各就各位;同时更离不开公司上层领导的大力支持。
3. 薪酬福利管理
薪酬体现了员工在公司所付出劳动的价值，及公司对该职位及员工的认可程度。
每个公司的薪酬制度都有其自身特点，这主要取决于公司的价值观取向。举个例子来说如果公司注重竞争，那么不防采用拉大同等级员工的薪酬差距;如注重团队合作精神，那应该采用同等级员工薪酬保持一致，但为了激发其工作积极性，还是可以适当拉大薪酬差距的。
给予员工适当的福利待遇可以增加员工的归属感，减少公司人员流动的可能性。这样不仅体现了公司对员工的一种关怀，而且还能激发员工的干劲。
三、工作程序：
1. 核查现有人力资源
(1)登记公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等;及时登记、更新，动态掌握公司员工的个人信息。
(2)根据人事管理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。
2. 对人力需求供给进行预测
(1) 需求预测：收集影响预测目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营生产状况、企业人力资源管理等;充分考虑市场需求、 产品和服务的要求、技术与组织结构革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响;预测人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。
(2)供给预测：分析、确定公司目前岗位，如项目经理、专业技术人员、管理人员及特殊(关键)工种、技师等的数量、质量、结构、分布的要求，预测现有人力资源的满足程度;在外部人力供给上，是各高等院校的人才输出状况及市场人才分布的预测。
四、作为人力资源从业人员应该具备知识、技能、态度、工作任务、行为、产出方面的素质，通过自己的实际行动来影响他人，对制度的实行能够起到推动作用，协助管理者使员工致力于工作并执行政策。
以上心得有不妥和不完善之处还请见谅，希能得到您的指教，同盼与您沟通!
2023年关于人力资源管理的心得 篇11
很多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。
随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。纵观全球，在未来的发展中，“竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战”这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性，人力资源职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。
在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家开始参与战略的制定与实施，人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更确切的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。
在战略的形成阶段，战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标，通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略，人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。
我们知道，战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量：组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。也就是说，要想成功的实现企业战略目标，人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起“控制”系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现，即通过资源管理的实践来完成。
作为人力资源工作人员，要想成为企业真正的战略伙伴，必须作到以下几点：一是具备了解企业经营，知道企业财务能力，能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力;二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力，如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问题，实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的“变革过程管理”;更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。
为了理解人力资源与战略结合的意义，战略性人力资源工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们提供一定的帮助。
2023年关于人力资源管理的心得 篇12
这两天时间里， 资深的蒋伟良讲师， 与我们共同分享了这个我们以此并未接触过的话题: 非人力资源经理人的人力资源管理。 人力资源管理是站在企业经营管理层面上对人这个经营要素做科学化的管理， 是在经济学与人本思想指导下， 通过配置、 任用、 开发、报酬、 保护等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用， 满足组织当前及未来发展的需要， 实现最优的组织绩效。 组织绩效是通过个体绩效的有机组织来实现。 人力资源管理体系包括战略目标、 企业文化、 选人、 用人、 育人、 留人。 人力资源管理的四种技能: 人力规划、 找到对的人、 用好人育好人、 激励人留住人; 三把利器: 职位分析、 绩效管理、 支持沟通;两个原理: 冰山原理、 需求层次; 一大资源。
人力盘点首先要掌握人力资源的宏观状况， 然后进入个体分析，建立岗位序列、 岗位说明书， 评估胜任能力， 利用情境进行人才盘点。识人三方面: 业务胜任能力、 任职动力、 性格与工作作风。 面试尚需要一定技巧， 面试之前要回顾工作职责， 设计面试目标， 确定所需面试次数; 并开会决定分配面试责任， 详细阅读应聘者的简历; 并设想 他可能的优缺点， 设计询问的问题顺序。 面试之中， 要建立和谐的气氛， 帮助应聘者缓和情绪。 面试之后， 要所有面试者共同讨论综合各项结果再做决定。 绩效管理是指各级管理者和为了达到组织目标共同参与的绩效计划制度、 绩效考核评价、 绩效结果应用、 绩效目标提升的持续循环过程， 目的是持续提升个人和组织的绩效。 个人成长三途径: 在工作实践中学会， 在被指点中领悟， 在自我内省中领悟。 建立支持性沟通要做到， 判断事， 不论断人;坦诚负责， 非虚以应付; 具体描述， 非笼统概括; 积极建设性， 非消极武断性。
小组感触非常深刻的是领导模式与员工的成熟水平匹配图。 培训中很生动， 鼓动大家积极思考问题。 总之， 人力资源管理最要的内容就是怎样识人、 用人、留人。 在人力资源部及导师的精心准备下， 我们学到不少以前没有掌握的人力资源管理知识， 观念上有改变， 小组各领导人真贯彻试行， 我们不仅消除了曾经对人力资源部门的不理解， 而且还对这个全新的课题产生了浓厚的兴趣， 俗话说: 师傅领进门， 修行在个人。
我将在这个基础上进一步学习， 更好地胜任自己的工作。 3.管理者任职资格行为标准需要优化改进汇总 3.1 采购开发部: 3.1.1 没有做到定期对部门工作改进情况进行评估、 检查， 以达到所要求的绩效; 3.1.2 有关注下属的培养， 但没能与下属一起商定具体的个人发展目 标、 培训方法、 改进措施， 无法达到有力提升下属能力的效果; 3.1.3 没有对工作中的成功经验与失败教训进行总结， 没有建立案例库并不断予以充实; 3.2 国际市场部: 3.3 研发中试部: 见自我诊断报告。 中试部内部诊断稿1130. ppt 3.4 研发软件部: 3.4.1 任务管理中指导和控制工作计划的实施需要改进。 措施: 用更互信的方式沟通， 使成员发自内心地去努力工作，使工作计划更快更好完成。 3.4.2 项目任务进度的有效控制还需改进 措施: 建立合理有效的管理制度 3.5 力资源部企业文化组: 3. 5. 1 沟通能力和方式上需进一步改进。 3. 5. 2 执行能力上需加强资源协调行动， 达成团队推力。 3.6 品管部 QA 组: 3.6.1 缺乏与下属沟通， 对下属的工作、 生活关注较少， 没有对下属做到情境管理， 不能充分发挥人员的工作激情. 3.6.2 对目标完成情况评估不足， 没有结合投入产出分析提出绩效改进目标 4.四种管理风格及情境管理， 学习中很有体会， 组员各自调查和实践中， 提出希望具体事有机结合使用这种先进的管理方式。
4.1 采购开发部 4.1.1 11 月 30 日 上午， 与下属唐霞、 李兆佩、 胡恩荣、 刘新兵分别进行了 沟通; 4.1.2 下属的自我评价: 四位都自认为自己属于 Y 理论的倡导者; 4.1.3 下属对我的评价: 四位下属都认为我属于 Y 理论的管理者; 4.1.4 下属的成熟水平: 我认为四位下属的成熟水平都基本处于心态和能力都比较强的情境。 4.1.5 领导模式: 鉴于采购开发部的工作， 职责本身就是来解决性质不同的事务问题(降价、样本跟进、 协调处理交付、 品质问题)， 我的管理模式是: (1) 例行的工作， 可采取授权式进行管理; (2) 对于处理降价、 样本跟进、 协调其他部门工作的事务， 我会视各人在具体事务上的协调资源的能力， 来考虑采取参与式， 还是辅导式的管理; 对于下属的心态如果不能满足工作的动力时， 我和四位下属已经沟通好， 如果存在意见 不同时， 就要及时和我沟通， 尽可能的意见达成一致。 当心态问题解决后， 我可采取授权式，让他们进行工作。 如果意见仍不能统一， 我会采取参与式的事务管理模式。 4.2 国际市场部 查看三、 四级领导力标准， 发现自 己的缺点: 4.2.1、 4.2.2 工作中， 实际的理论， 系统的提炼， 未注重人才的系统培训， 没有找到合理的方法进行人员梯队建设 不能带动团队积极参加公司文化活动， 未注重团队组织文化建设， 4.3 研发中试部 4.3.1 11 月 28 日 上午， 与下属组长王育辉、 曹德华、 党亚军分别进行了沟通; 4.3.2 下属的自我评价: 都自认为自己属于 X 理论的倡导者; 4.3.4 下属对我的评价: 都认为我属于 X+Y 理论的管理者; 4.3.4 下属的成熟水平: 王育辉、 党亚军、 曹德华: 心态和能力都比较强。
4.3.5 领导模式: 工作可采取授权式进行管理。 4.4 研发软件部 4.4.1 11 月 29 日 上午， 与下属周大可、 龙厚成、 江鸿、 罗晓丽、 何方、 夏源泽等分别进行了沟通; 4.4.2 下属的自我评价: 都自认为自己属于 Y 理论的倡导者; 4.4.4 下属对我的评价: 都认为我属于 Y 理论的管理者; 4.4.4 下属的成熟水平: 周大可、 龙厚成、 江鸿、 何方: 心态和能力都比较强。 罗晓丽、 夏源泽: 心态好， 能力需要提高 4.4.5 领导模式: 工作可采取授权式进行管理和辅导模式。 4.5 力资源部企业文化组 4.6 品管部 QA 组 4.6.1 11 月 29 日 上午， 与下属豆向华、 马海林分别进行了 沟通; 4.6.2 下属的自我评价: 俩位都自认为自己属于 Y 理论的倡导者; 4.6.3 下属对我的评价: 俩位下属都认为我属于 X+Y 理论的管理者; 4.6.4 下属的成熟水平: 豆向华: 心态和能力都比较强。 马海林: 心态好， 能力较弱。 4.6.5 领导模式: 豆向华--工作可采取授权式进行管理。 马海林--大学生缺乏工作经验， 工作能力较弱， 工作中将多采取辅导模式。
2023年关于人力资源管理的心得 篇13
人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作系统化、规范化、科学化、标准化，协助公司高层领导恰当的处理事务，激励保留开发人才，给公司在人力资源的储备及任用上形成支持力量。
我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。
一、 企业文化
企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进行研究。
构 建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造 价值而努力。作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，如果自己本身节俭，其他人也会如此。
要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上。这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。
环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整。
二、 企业人力资源管理制度
企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。
人力资源管理心得体会5篇心得体会，学习心得
1. 招聘录用：
在 招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。举个例子如招一名普通的办公室行政人员，大专学历，能够对工作认真负责，较 好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要在寻觅一位本科学历学士学 位甚或研究生学历的有材之人了。其一是高学历的人未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开 支。
在进行招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，而且要保证各级招聘人员的陈述一致，否则会给应聘者组织涣散的感觉。 还要对招聘方式及所提问题进行精心设计，这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的适应人群，因此还应对招聘渠道进行选择。这样才 可以为公司甄选出空缺岗位最为适合的员工，减少公司的精力及成本投入。
2. 培训管理：
培训是以加强人事管理，提高员工 素质，增强凝聚力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作。人力资源部门负责公司人事及行政制度宏观方面的培训，其它部门负责本部门工作操作技能方面的 培训。为了更好的接触和掌握新鲜事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一 种福利投资。例如寓诚物业公司安排各部门骨干进行物业方面的职业知识和职业技能的外部培训，加强员工的职业情操，让员工接受新的管理思想，对照公司现有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服务质量，增强市场竞争力。
3. 绩效考核：
绩效考核可以说是目前各行业公司的热门话题，都将它做为人力资源管理工作中的重点来抓。但 “绩效考核是一柄双刃剑”， 在绩效考核中总会出现“盛名之下，其实难副” 的尴尬境地。
在 推行绩效考核制度前要做好充分的准备工作，对其考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要做出详细的规定，另外在大规模推行前，可小规模的试行以 检验其效果。绩效考核最为重要的难点是在于是如何把绩效考核从作为一项任务来完成，到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的转变。为了 保证企业顺利推进绩效考核工作，企业中的各部门必须转变观念、明晰角色、各就各位;同时更离不开公司上层领导的大力支持。
3. 薪酬福利管理
薪酬体现了员工在公司所付出劳动的价值，及公司对该职位及员工的认可程度。
每个公司的薪酬制度都有其自身特点，这主要取决于公司的价值观取向。举个例子来说如果公司注重竞争，那么不防采用拉大同等级员工的薪酬差距;如注重团队合作精神，那应该采用同等级员工薪酬保持一致，但为了激发其工作积极性，还是可以适当拉大薪酬差距的。
给予员工适当的福利待遇可以增加员工的归属感，减少公司人员流动的可能性。这样不仅体现了公司对员工的一种关怀，而且还能激发员工的干劲。
三、工作程序：
1. 核查现有人力资源
(1)登记公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等;及时登记、更新，动态掌握公司员工的个人信息。
(2)根据人事管理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。
2. 对人力需求供给进行预测
(1) 需求预测：收集影响预测目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营生产状况、企业人力资源管理等;充分考虑市场需求、 产品和服务的要求、技术与组织结构革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响;预测人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。
(2)供给预测：分析、确定公司目前岗位，如项目经理、专业技术人员、管理人员及特殊(关键)工种、技师等的数量、质量、结构、分布的要求，预测现有人力资源的满足程度;在外部人力供给上，是各高等院校的人才输出状况及市场人才分布的预测。
四、作为人力资源从业人员应该具备知识、技能、态度、工作任务、行为、产出方面的素质，通过自己的实际行动来影响他人，对制度的实行能够起到推动作用，协助管理者使员工致力于工作并执行政策。
以上心得有不妥和不完善之处还请见谅，希能得到您的指教，同盼与您沟通!
2023年关于人力资源管理的心得 篇14
一、理论知识(机考题)
理解万岁
9月，助理人力资源管理师的机考题做了改革，所有题量翻倍，总共是80道判断、80道单选、20道多选题。这给了我们一个重要的信息，就是要求我们更加熟悉书本的有关内容。那么，有的同学会问，这么厚一本书，让我怎么“背”啊?下面，我将机考题的复习方法和大家分享如下：
1、学会“理解”，不要“硬背”
也许，大家一直听到过“理解”这个词，但是对如何理解、怎样理解，可能心中并没有什么概念。
所谓“理解”，就是一种转化的过程，即用自己的语言和思想将理论知识的核心表达出来。“理解”的过程是与记忆的方法联系在一起的，最有效的记忆方法是关键字(词)记忆法+ 联想记忆法。
比如，如何记忆“组织”这个概念?
组织：有生命力的、开放的社会技术系统。
这里的关键字(词)是生命力、开放、社会技术系统。
进行联想时，大家可以想象一下自己的企业，一个企业就是一个组织。
首先，一个企业有兴，有衰，有发展好的时候，有不景气的时候，这就像一个人会经历生老病死一样，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。
其次，一个企业的产品必定与外界发生联系，你的原料采购、产品销售、市场开拓等，无时无刻不与外界发生着关系，因此，它是开放的，不是封闭的。
第三，你企业的发展受到了外部环境的诸多影响，政策的变化、劳动力市场的起伏、技术的更新等都影响着你的企业，因此它是社会性的，是与社会不断发生关系的。
第四，你企业的人力资源管理系统，它是一种技术，属于管理人的技术，而且是一种整合系统，由六大模块组成。因此，它是一种技术系统。
通过脑子里对身处企业联想性的记忆，那么对生命周期，开放，社会技术系统，整合系统都会有比较深刻的印象，这样对组织的概念也不会忘记，对这个概念也可以有自己的解读，那么考试的时候，无论如何变动题目，都可以答的出来。
2、注意观察平时的工作实践
从发展趋势来讲，机考题变得越来越灵活，它并不按照书本的原话进行考核，其目的就是为了考察大家的实操经验。因此，有的同学又会问，我还没做HR呢，怎么解决复习的问题呢?
在我看来，来考助理人力资源管理师的同学，都是把人力资源作为自己的职业规划目标。因此，你在平时的工作中，在做好本职工作的基础上，做个有心人，多观察和思考你们人力资源部的工作实践。它们是如何开展人员招聘的，如何开展培训管理的，如何进行绩效考核的，如何调整薪酬结构的等等，诸如此类在每个企业应该每天都会发生，你要观察实践，然后进行思考，为什么他们这样做?如果让我做，我会怎样做?这样做会有什么问题，如何解决?这样的训练，实际上也是训练你解决实务技能题的能力，对提高工作方法和工作思路也是很有好处的。
举例，对管理幅度和管理层次关系。你联想所在的部门，如果你的部门领导负责你们所有人，那么只有一个层次，你们所有人就是领导的管理幅度;如果你的部门领导下面又设了一个主管，领导负责主管，主管负责你们，那么这就变成二个层次了，而领导的管理幅度只有主管一个人了。因此，很简单：
1个层次(管理层次)——所有人(管理幅度);
2个层次(管理层次增多)——1个主管(管理幅度减少)
由此可见，管理幅度和管理层次成反比例关系。
3、学会“看书”，“认识”即可
因为是机考题，判断、单选、多选，都是客观题，且都有选项提供。因此，对书本的基础知识，我并不需要全部记住，我只需要在看到相关选项时，心中有个印象即可。这就需要我们做到最重要的一步：多翻几遍书(至少3遍以上)，注意，是多翻，而不是多背。从记忆原理来看，不停的重复实际上也是一种最佳的记忆方法。
比如，有一个脑白金的广告，只要一提起脑白金，大家肯定会记的它的广告语是“今年过节不收礼，收礼只收脑白金”。为什么呢?因为，这个广告在电视里不停的放，每天放，每天放，就给你脑子里留下了印象，一提起脑白金，就会想到这句广告语。
再比如，我相信所有的中国人国歌都会唱，国歌的歌词都不会忘记。为什么?因为你从小到大不停的在唱国歌，因此，不需要你去特意的记忆，只要一唱起国歌，就会记起国歌的歌词。
这就给我们提供了一个很好的复习思路。就是大家多翻书，不需要去背，只要翻书，看到;再翻书，再看到;继续翻书，继续看到;不停的翻书，不停的看到。这样，只要你看到这个概念的开头，就应该知道它讲的什么内容，就容易从给出的选项中找到正确的答案。
二、实务技能题(方案设计、案例分析)
流程为王
说到实务技能题，一直是大家头疼的考试项目，而且通过率也是一直处于较低的水平。究其原因，是大家对解答实务技能题的方法不熟悉，不懂得从哪些角度切入。下面，我将实务技能题的复习方法给大家分享如下：
1、掌握各模块流程，万题都从流程入手
无论是方案设计还是案例分析，答题的思路都来源于六大模块的流程。因此，大家对六大模块的流程必须熟悉，规划的流程、招聘的流程、培训的流程、绩效的流程和薪酬的流程。下面我详细和大家说一下每个流程的记忆方法(前面是记忆的方法，括号里面是流程)：
1.规划的流程(建立在需求与供给的平衡)：
人力资源盘点(配置计划、职务计划)——需求预测(部门人员需求)——供给预测(确定供给计划，内部供给、外部供给)——需求与供给平衡的手段(培训、人力资源政策调整)——需求与供给平衡所需要的金钱和承担的风险(人力资源预算、风险分析)——得到上下认同(不断沟通，取得认同)
2.招聘的流程
哪些岗位需要招聘(需求诊断)——确定招聘渠道、时间和方法(制定招聘计划)——开展招聘活动(人员招聘)——招聘手段(面试与测试，笔试、无领导小组讨论、心理测试)——找到人后要岗前培训(岗前培训，背景调查)——试用期后正式上岗(上岗试用)
3.培训的流程
组织的什么部分不够出色需要培训(培训需求分析)——确定培训内容、地点与人员(培训计划，6W2H)——开展培训工作(实施培训)——效果如何(培训评估)——为做好下一次培训做准备(反馈与修订)
4.绩效的流程
哪些是需要特别关注的绩效指标(绩效计划)——绩效管理的核心是持续沟通(绩效诊断与管理)——开展考评，360度，KPI(绩效考评)——结果反馈(绩效反馈，改进计划)——结果应用(绩效结果应用，培训、职业生涯、奖惩、晋升与降级、招聘胜任力模型)
5.薪酬的流程
我们总共要发多少钱(薪酬原则与策略)——我该给哪些人发钱(工作分析)——哪个岗位最重要(岗位评估，对内公平性)——外面给多少钱(薪酬调查，对外竞争性)——根据资料我应该给一个岗位多少钱(薪酬定位，对个人激励性)——我如何给这些钱(薪酬结构设计，计时、计件、结构工资制、津贴、福利)——我给这些钱是否合理，如何改进才能满意(薪酬体系的实施与修正，对企业经济性)
2、掌握相应流程的扩展性知识，融会贯通，形成体系
上面，我提出了各模块总的流程记忆方法，在记忆总流程的过程中，还有一些有关的扩展性知识，也就是所谓的细节部分，也是需要理解和记忆的，同时，对各个模块之间的流程共性需要融会贯通，这样你才可以形成人力资源的理论体系，不会怕考试的时候考到一些细节。
比如9月份的实务技能题
两道方案设计题，一题是设计销售人员的关键绩效指标体系。这是绩效流程中考评中KPI的部分，也是一个流程的扩展性知识，因此，你得熟悉绩效流程，得熟悉什么是KPI，KPI从哪来，如何应用。
一题是梳理内部推荐的有关制度。这是招聘流程中关于开展招聘活动，内部招聘的部分，也是一个流程的扩展性知识，因此，你得熟悉招聘流程，内部推荐的标准，面试与测评的方法，对结果如何评估，对结果如何激励(评估、激励、反馈是一般流程必不缺少的部分)，岗前培训与试用。
两道案例分析题，一题是关于劳动关系解除的，要熟悉劳动关系的法条，特别注意的是劳动合同的签订、解除以及经济补偿金的计算方法。
一题是分析企业薪酬结构的。这是薪酬流程中薪酬结构设计的部分，要搞清楚计时、计件、结构工资制的含义与之间的区别，各自的优势，这些都属于流程的扩展性知识。
从9月份的真题中我们看出，除了掌握大的流程外，对流程中可能涉及的知识点，我们要特别的关注，特别是要去掌握一些扩展性的知识。这些知识有可能来自于书本，这考验我们对书本的熟悉程度;有可能来自于实操，这考验我们平时观察事物的能力，但对实务技能题，还是请大家从流程出发，深入掌握流程相关的知识点，从流程出发，最后回到流程。相信你掌握了这些，通过考试不是什么大问题。
3、掌握解题方法，思路清晰，卷面整洁
对实务技能题，很多同学还没有掌握解题的方法。看到题目，知道是关于哪个模块的，但是无从下手，思路混乱。
对于方案设计题，我建议参考六大模块流程的体系进行答题，让你设计一个方案，必定是流程性的东西。其中要包含相应的几个内容，比如，为什么这样做(目的)、我们该怎么做(过程和手段)、做的结果怎么样(评估)、如何进行改进(反馈与改进)
比如，9月份建立关键绩效指标体系。你必须将绩效管理的流程说清楚，其中在绩效指标中，必须将建立关键绩效指标的流程说清楚。那么就有绩效计划，设定指标;绩效诊断，持续沟通;绩效考评，如何分解关键绩效指标;绩效反馈和改进;绩效结果应用。
内部推荐制度梳理。必须讲清楚，为什么要进行内部推荐，这在背景资料中已经给出;怎么做内部推荐，推荐的标准，岗位胜任力，人岗匹配、人与组织匹配;这里还有招聘的流程，包括人员招聘——招聘测试与面试的部分;招聘结果的评估与奖励，鼓励员工开展内部推荐;招聘完成后，还有岗前培训和试用上岗的流程。
对于案例分析题，我建议从六大模块的流程入手，比对案例中出现的问题，需要分析的部分，找出优势或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬结构的案例。这就需要比对薪酬流程中薪酬结构的有关知识，它采取的是哪种薪酬结构，是计时、还是计件、还是结构工资制?题目中所列的是结构工资制，因为它即考虑了岗位的因素，又考虑了技能、工龄和绩效的因素，再加上奖金，形成了一套完整的薪酬体系。
那么下面的问题就很好回答了，结构工资制的优点是什么：按岗取酬，内部公平;考虑技能，鞭策进步;考虑工龄，照顾老职工;考虑绩效，以薪酬为手段提高绩效;发放绩效导向的奖金，拉开差距，对外竞争性和对个人激励性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整洁、一定要有小标题，这考察大家的就是建立流程的能力。你必须按照：
一、
1、……
2、……
3、……
二、
1、……
2、……
3、……
这样的体例来答题，给老师看清晰的思路和得分点。通过后面的扩展性描述，可以尽可能的踩到得分点，从而得到高分。
三、专业英语
练习册第一
在三个模块当中，专业英语的通过率一直是比较高的，但是大家也不能掉以轻心，以免阴沟里翻船。
对专业英语的复习，就强调练习册，看练习册就行。
首先是英汉互译。250个单词，注意第一个字母大写，后缀是否有S，注意翻译的词语，一一对应，拿满分，或者拿高分不成问题。这里的关键是大家要花时间和精力去记忆这些单词和翻译。
建议先看单词，将翻译盖住，再反过来先看翻译，把单词盖住，通过这样的方法，很快就能将250全部记住了。
其次是选词填空，基本上从练习册上出来。最好的复习方法是你看懂这句话，然后根据词语的意思填写。如果你英语不好，就采取记忆的方法，把单词和对应的句子记忆下来，这样也可以答的不错。可以记忆句子中一两个熟悉的单词，再与选择的词语对应起来，这样记起来比较快。
第三是单向选择，题目不多。最好的还是能看懂，如果不懂，可以采用，记选项和答案的方法，把练习册上记住的，会做的题目丢在一边，不停的筛选记不住的题目，最后剩下的可能就是几道题目需要死记硬背一下。
最后是阅读。阅读的难度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根据原文进行选择。总体来说，难度不高，题量不大。
因此，英语应该是最有复习方向，最有把握通过的一个模块考试，你所需要的就是多花时间、多花精力去记忆。
2023年关于人力资源管理的心得 篇15
通过短短三个多月的培训学习，能够通过人力资源管理师二级考试，在感到庆幸的同时，真诚地感谢学校付出的努力以及给予我们的支持。同时感谢上海人力资源与社会保障局给予的关照。同时感谢一起学习并且在学习时经常进行交流的同学们。
除了发自肺腑的感谢之外，我把自己对于这个项目的考试心得做一下总结，目的是为了使以后参加此项目的考试者端正态度、放宽心态、少走不必要的弯路。
此项目的考试从20xx年9月份开始考试题被做了一些调整，题量增加的不少，这样一来难度也相应地增加。
具体变化是：
① 专业知识(机考)的时间依然是90分钟，题量是以前考试的2倍，新方案下判断题、单选题各80题，每题0.5分，多选题20题，每题1分;这样总题量就是180题。
② 技能考试时间也没有变化还是90分钟，由原来的3选二，改为现在的四个题，前两大题各占30分，后两大题各占20分。
③ 面试时间规定是20分钟，但实际上很多同学的面试都超过20分钟。
④ 英语考试也是90分钟，与专业课相比，英语试题在量上没有什么变化。
考试之前，我们公司让电，休息了两个周的时间，正好我能够利用这两周备战考试，当初虽然下决心要好好看书学习，但实际这两周的学习效率我认为并不高。也或许是我有比别人充足的时间看书，所以才幸运地通过了考试。考试之前的前几天我总是忐忑不安，拿起书来觉得什么都会，放下书又觉得什么都不会，估计这就是所谓的考试综合症。
考试第一天，我起了一个大早，提前近两个小时来到考场，我的第一场考试是技能考试，7点55分左右老师把试卷发到个人手里，确认好个人信息后，于8点钟正式开始。
在这些考试科目里面，技能考试是最累人的，四个大题，前两个大题里面分别有三个小题，后两个答题里面分别有两个小题，题量非常大。因为都是案例题，需要写的字太多，即便是1.5个小时一刻不停地写，能够全部答完的话也是不错的，做技能题的时候，一定要看完题目后抓紧书写，可以按照熟悉的程度分别做，尽量不要把时间浪费在审题上。由于前两个大题占的分数比重比较大，最好是按照顺序把前两题做完后再做后面的两大题。做技能题的时候，一定要分层次书写，要把条理理清楚，让判卷人员一看就一目了然的话，会有很大的印象分。在各个条理之下再加入平时掌握的相关内容，最后，别忘了对所有的条目进行一下简单的汇总。答题整个思路来看的话就是：简短前言、按条理答题并且各条理下有解释说明、最后是总结。大概就这三个步骤的话，即便是整个题型不得满分也能得80%的分数。本人在这个科目考试时，写到最后还有10来分钟时，右手发酸，没一点力气，连笔都握不住了，看看自己也答得差不多了，实在没法再写下去了，草草确认了一下答卷，就提前十来分钟交卷了。
当日的专业知识考试(机考)是在中午12点开始的，每人一台电脑，电脑都是按照准考证上的给设置好了考试者的名字、照片、以及身份证号码，坐在电脑前，按照监考老师的指示按一下电脑的电源开关，不需要键盘，只要点击鼠标就可以做题。这个科目的顺序是判断题、单选题、多选题。9月份的考试题有点偏，不是好好地通读教材的话，能够考过这一科目的人估计是蛮幸运的。平时多看教材、多做模拟题的话，对于考这个科目特别有帮助。
对很多考试者来说，面试是最不可确定的，因为面试人为的因素很大并且被问到的问题的机动性也比较大，答题思路不好掌握，如果运气不好遇到灭绝师太或是灭绝师爷的话，也就只好准备在下一次补考。
在笔试的第二天我参加了面试。面试的前一晚由于心事重重，一晚上也没睡两个小时，面试当日起床后，我西装革礼而且给头发打了定型发胶，自我感觉有点小酷。个人认为这样的打扮一方面体现了我对面试老师的尊重，另一方面在穿着上好一点的话也能给自己增加信心。当我走进学校的面试等候室的时候，我一进去，大家都用好奇的眼光看着我，不亚于看一个稀奇的怪物，我落座于后面，坐下来定睛一看，原来在等候室里40位左右的男女里面，我的穿着是最正式的，有的面试者甚至穿着拖鞋就来了。
正式面试是在上午的11点左右，我们19名一组，被叫到一楼的准备室，每个人都拿了一个抽选必答题，幸运的是，我的问题是关于人才开发与培训的问题，这与我目前的工作相关，所以，十分钟的准备绰绰有余。10分钟后，19人分别被领到2楼到4楼的面试室。我被分配到4楼最后的面试室，面试老师是一位中年男性和一位稍微年轻的女性，看气质以及言谈，看不出两位有和蔼可亲的表现。进去后，我按照商务礼仪给两位老师鞠一躬后问好，然后向两位老师提交两份《自我鉴定》，在整个的面试过程，完全是由女老师控制，所有问题也都是女老师一个人提问，我顺利地回答完抽选的必答题之后，女老师先后问了我6、7个另外的专业知识题，有一个就是关于公司组织结构的问题我由于没接触到就直接拒绝回答了，我说：“非常对不起，这个问题我没学到，请换一个问题”，女老师二话没说又给我换了另外的问题，在之后的问题里还有一个关于公司提拔的方法这个问题没回答完整之外，其余的问题自我感觉回答的还可以。
按规定，面试时间是20分钟，20分钟之后女老师还在问问题，被男老师提示后，停止提问，出面试室之前，我又按照礼仪，给两位老师鞠躬后，习惯地说了句“请多多关照，谢谢!”然后倒退几步后出门。
本人觉得，面试时不要紧张，穿着打扮上还是要适当地讲究一点，女生不要浓妆艳抹、不要戴太显眼的首饰。穿拖鞋等太随意的装束去面试的话，负面印象肯定很大，影响面试官的判分。在回答问题时要干脆利索，回答错误要及时道歉后予以更正，对于不会的问题也不要拖延时间，向老师道歉后，请老师改问其他问题。面试时要注视老师而不要有环顾四周或看地面、天花板之类的动作。另外，进入面试室后的打招呼以及退出面试室之前的感谢语一定不要疏忽。
不管是笔试也好、面试也罢，我认为考试的态度和心态特别重要，具备良好端正的态度的话，我想面试时老师的印象分会大大增加，具有良好的心态的话，考试时不会紧张、思路就会很清晰、很敏捷。
2023年关于人力资源管理的心得 篇16
听完徐沁老师的课程后，我知道了公司人力资源的管理是需要根据公司不同发展阶段的目标、战略、外部环境关系进行提前规划布局的。
战略人力资源管理是为企业保持最佳的人力资源、为公司创造最大价值的重要保障。
如果要做好公司人力资源管理，我个人认为要从以下几方面着手：
保优淘劣
战略人力资源管理要从公司的培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面，紧紧围绕企业的总体战略，在提高企业绩效的同时不断提高员工的工作生活质量和员工满意度，有计划地将公司最需要的员工保留在企业内，为公司人力资本的增值创造必要条件。与此同时,及时淘汰不适合企业需要的员工可以更有效地保证组织文化和绩效目标的实现。
强化企业向心力
战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计,保证组织人力资源管理系统整体绩效最佳。通过人力资源管理系统的内部匹配,形成强势的主流文化,传播明确的价值和行为取向,提高员工对组织的认知和忠诚,形成合力,从而为公司创造巨大的无形资产,使公司形成可持续发展的核心竞争力。
做好员工的职业生涯管理
人力资本是公司最重要的资产。战略人力资源管理要实现人力资本的增值，那就要做好员工的职业生涯管理。根据公司战略和员工测试的结果对员工的职业生涯进行设计,并与员工进行反复、充分的沟通,形成双方认可、切实可行的员工职业生涯管理计划。该计划在实施过程中还可根据实际情况不断进行调整。在员工职业生涯管理计划的指导下,企业和员工共同努力,对员工进行系统的培训和开发。这种培训和开发因其目的明确、学以致用具有良好的效果和极高的投入产出比。
总之,通过实现人力资源管理的战略化,人力资源管理部门将由过去的成本中心变成效益中心。战略人力资源管理将成为公司价值创造和核心竞争力的重要源泉。
2023年关于人力资源管理的心得 篇17
20xx年7月17日-18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：
1、经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作;及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及
时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
2023年关于人力资源管理的心得 篇18
由于所有应试的考生都是在职人员，平时忙于自己的本职工作，除了在有限时间内进行一次专业的应试培训学习外，很难坐下来认真地对《职业标准》《培训教程》等资料、教材进行系统、深入的研读。因此，对具有丰富实践经验的从业者来说，考前的系统复习是一个不容忽视的关键环节。如果考生能够全面理解本《考试指南》所列出的鉴定范围和各章节的鉴定点，系统掌握《培训教程》中所阐述的基本概念、基本原理、基本方法和基本能力，紧紧抓住本职业等级所必备的知识基础和相关知识的关键点，密切联系自己的专业实践经验和切身体会，深入探索企业人力资源管理的规律性，坚持从实践到认识、再从认识到实践的理性思考，一定能够起到事半功倍的学习效果，取得理想的考试成绩。为此，提出以下几点意见和建议供考生参考：
1.考前复习要做到全面、系统和深入，掌握重要的鉴定点。要想从容应对所有的考试内容，取得较好的考试成绩，就应当进行全面、系统、深入的复习。因为《培训教程》的内容很多，如果不进行系统、全面的复习，只凭主观押题或者只掌握若干支离破碎、缺乏系统性的知识，就很难通过考试。因此，考生应通过全面的复习来熟悉《培训教程》的全部内容，并紧密结合系统的培训(讲座)，逐步理清和把握本《考试指南》中所列举的要点乃至重点。
2.考前复习要注重理解，加强记忆。对专业知识和能力来说，只有真正理解其内涵和本质，才能更深刻地认识它。对应试考生来说，所有的理论知识不能不背诵、不记住，但是完全依靠死记硬背也不行。考生只有对《考试指南》中规定的鉴定范围内的各个鉴定点有深入的理解和认知，才能从容应对各种形式的考试。
目前有相当数量的考生年龄较大，记忆力明显衰退，要求他们将《培训教程》的所有内容背诵下来是一件艰难的事情。因此，考生在复习过程中，一定要认真阅读《培训教程》的内容，并在理解的基础上进行重点记忆。当然，对一些重点概念和要点，适当地背诵、记忆也是非常必要的。
3.考前复习要讲究方法，提高效率。考前复习不能没有重点盲目地进行，应该讲究方法，提高复习的效率和效果。考生可以在全面复习、重点掌握的基础上，按照命题的视角与答题的要求，有针对性地掌握考试内容。从复习的时间阶段来说，第一阶段可安排全面复习;第二阶段可安排重点复习，巩固已复习的内容;第三阶段可安排模拟练习，进一步掌握考试内容。
4.考前复习要劳逸结合，全力备考。考前要复习的内容很多，需要花费很大的精力，如果不注意劳逸结合，带着很大压力和负担去复习，很难取得理想的考试效果。因此，考生在紧张的考前复习阶段，既要重视复习、考试和考试结果，也应该在精神上放松，要减轻压力，建立信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。劳逸结合不是要考生不重视考试，而是要从思想上高度重视复习的过程，全力准备考试，力争通过考试。
2023年关于人力资源管理的心得 篇19
☆ 总复习策略：
1、心理期盼：相信三才，相信专业，拒绝补考。
2、吸收干粮：教材+复习资料。我是按一个个模块复习，一轮复习是一 遍课本，一遍复习资料，其中主观题都动笔做一做。考前做到了然于胸，熟悉教材中每个模块，每个章节以及各章节中的具体知识点。
3、艾宾浩斯遗忘曲线复习计划表：
1)当天的课程当天复习，尤其是复习课。
2)加深课本熟悉程度，应试能力薄弱的学员精读5-10遍，应试能力 较强的学员精读2-3遍。
☆ 专业知识复习策略及误区
1、老师地毯式的划课本很奏效，涵盖考试的80%考点。想通过这门考试，没有捷径，必须回归课本。从了解知识点，遗忘知识点，重拾知识点，巩固知识点无限循环，一分分拿下。
2、机考题目较多，但考试时间充裕，考试时无须过度思考，掌握知识点即得分。
3、真题中全是新教材内容，考生无须纠结是否复习老教材。
4、任何章节都不能放弃，考题是从题库中随机抽取，我那场考试完。之前较弱势的劳动关系模块也考了14分，出题点侧重在课本理论，并非法条。
☆ 专业技能复习策略及误区
1、这门考试遵循“二八定律”，即最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，却是次要的。我们需要把参考教材中重要的知识点进行归纳整理，比如招聘与计划、培训需求分析、绩效计划、岗位评价、SMART原则、STAR原则。
2、每精读一个模块后，理一理这个模块的根与枝，答题时更具有逻辑性及完整性。
3、本场考试未出现图表题。
☆ 专业英语复习策略
1、复习教材中250个单词必须默写，有些比较容易混淆，管理可能是management,也可以能administration，所以需要准确了解专业固定搭配。
2、英语老师考试技巧有一套，看到nature选job analysis,看到trait选holo effect。如考场中看到这类考题，能够迅速得分。
3、选择题考查的是人事知识，是用英语表述出来的机考题目。
4、两篇阅读理解的应试方法，题干的表述在全文中找出，联系它的上下句，找出最优答案。
2023年关于人力资源管理的心得 篇20
1、熟读教材、多做笔记、经常总结。进入学习状态之后，一定要每天抽出一定的时间学习，根据每位学习者的能力不同，有计划地阅读教材，但教材至少要通读三遍以上，在通读教材的基础上做好标记以及记笔记，每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。 另外，每个模块至少要掌握两个相关的案例分析，案例分析题不要局限于教材上的，学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性，进行案例分析时一定要联系教材，把要点理清楚后牢记，在考试时先写出要点，再联系平时的掌握情况进行发挥的话，比较容易得高分。
2、良好的学习方法起到事半功倍的作用。除了通读教材之外，为了掌握考试出现频率比较高的内容，可以把每一篇的重要程度按照点、线、面的形式，对每一篇进行了层次性的分解。所谓的点就是一点，所谓的线是由两点构成，所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每一篇清晰地层次性分解了，每一篇找出一个重重点、两个次重点、三个重点。关于这些内容的层次性分解可以在上课时仔细听老师的建议，本站小编认为每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，这个务必要掌握。
3、上课效果>自学 。很多人由于种种原因限制不能参加学习，认为自学能力强不去上学也能参加考试，单就大多数学生的经验来说，这种想法不成熟。在上课时，老师的指导往往都很具有针对性，对每一篇的思路也理得比较清晰，很多关于考试的信息又有及时性，这些单靠自学是无法达到的。除此之外，在上课时入如果能够认识很多同行业的同学，这对每个人来说是不可多得的“财富”。在信息交流如此发达的时代，建立同学群相互沟通有无，会避免自己在工作中走很多弯路。 每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏，预习后再去上课的话，上课效果会意想不到的大，上课后趁热打铁及时复习，会进一步使掌握的内容印在脑海里。
以上的学习方法，考生可以根据自身特点进行相应的调整，最终找到一套属于自己的学习方式!
2023年关于人力资源管理的心得 篇21
今天听了梁老师的人力资源招聘模块的实战课程，我清楚的记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区别，除此之外，梁老师还讲到了如何分辨和判断一个企业老板是“生意人”还是“企业家”，对于这两点，我学习完之后有一点心得与大家分享。
我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要发展乃至壮大起来也还是比较难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之.
现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年，从事过不同岗位的工作，也见过各种类型的老板;由此认识到一个关键的问题：老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。
“水能载舟、也能覆舟”，选择好人，用好人，怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是“挖”，一个人来做管理，承诺很多，什么条件都可以同意。但是，真正到了关键的时候就变了，所谓的制度及文化，还有承诺都忘记了，一时的冲动就来了，靠老板的临时发挥处理问题，人自然也就留不住了，怎么办?再招聘、再去“挖”。周而复始的做同一件事情，用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事情，在团队建设和投资方面就层层“把关”“设卡”，其实，导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用“铁打的营盘，流水的兵”这个词来安慰自己了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力，只有管理好了，才会使自己的企业有的美好将来。
2023年关于人力资源管理的心得 篇22
一、选组长要有点“职务”因素
以前选组长可能就是本小组的带头人，有个带头人带动大家多参与。而最近一次的培训则采取，分批选拔：一节课就选一个。每次选出的职务不一样，第一次副部长;第二次是部长;第三次是副总经理;那么最后一次就是总经理。实质上通过选组长就能看出这就是一个“人才梯队”的建设过程。如果有那个组长有事的话就可以有其领导接替。
1、组长开晨会
我在讲《非人》的时候会讲到如何开晨会，晨会的注意事项等，因此就给大家一个现场实践的机会：亲自组织一次晨会。由于培训一般跨两天，所以第二天上课的时候就有部长来开晨会。晨会内容包括总结昨天小组的表现、每人总结收获，“畅想”今天的目标。这里面还有一些细节的要求，比如问候。同时也鼓励小组创新。其中有一个小组就最后自己选择一个口号，鼓舞气势。
部长组织开晨会
2、组长激励组员
我们说既然是非人课程，那么每个组长实质就是本小组的人力资源经理，那么就要履行经理的职责，因此就现场实践其中所学内容，那么其中直接的一点就是组员激励。因此在讲课的时候，就要提醒组长，代表小组的发言的组员，要接受你的“鼓励”。同时，有时发言不积极，就要由组长来激励大家或者“选拔”人才来发言。
二、学了马上实践——作业
由于培训采取的是在职培训，所以都是每天两个小时培训。大家都是在工作中学习，所以好多东西学了之后就可以给他们布置作业。比如简单的晨会问好，让大家回去就在开会的时候实施。本次培训的时候，就采取这种方法，记得第二天培训的时候，一个部门负责人来了之后就跟我们分享，这个效果不错，大家一喊就觉得很精神。当时有了个失误就是没有当场让他分享一下。
2023年关于人力资源管理的心得 篇23
通过南郊网络学院《人力资源管理》课程的学习，我认识到了人力资源管理专业的发展和成熟，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。
现将本次学习心得体会总结如下：
1、经过课程的学习，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。 在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的SMART法则，合理安排工作，通过使用工作日志等管理手段，积极完成工作;及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
2.经过课程的学习，我深刻认识到做好绩效和激励工作的重要性。通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。
3、经过课程的学习，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。通过本次网络课程，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
人力资源管理学习心得体会(二)人力资源管理之提升
随着计算机网络技术的飞速发展，信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信息化亦彻底改变了企业的运作形式。企业由粗放型发展转向追求精细化发展， 人才的作用日益显现，而人力资源对一个企业的成功具有关键的作用。瞬息万变的竞争环境需要高质量的人才， 谁能将人的作用发挥的好， 谁将会立于不败之地。人力资源管理信息化则发挥着巨大作用，其最大限度地实现了人力资源管理>自动化，它全面解放了人力资源管理工作者的大脑，使其能够将工作的重心放在服务员工与支持>企业管理层战略决策上来。
自我司人力资源系统上线以来，人力资源部的工作效率得到了极大的提升。以前手工操做计算与处理每月工资、处理员工考勤休假、编制员工档案等业务，不仅效率低，而且容易出错。人力资源系统上线后，其大大降低了例行工作占用的时间比例，并能更好地保证数据的质量和数据更新的速度。部门人员可将大量时间用于激励、考核、>培训等核心工作，提升公司的核心竞争力。人力资源系统的查询、制作花名册、统计报表等功能，能给予人力资源管理者及高层决策者更清晰明了的数据，使其更准确地掌控公司的人事情况，作为其决策的可靠依据。值得一提的是人力资源系统的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月员工生日提醒等各种工作中能遇到的提醒信息，既可减轻人力资源工作者的工作强度，又可避免错过日期给公司造成不必要的损失，以及给员工带来不满的情绪，使员工更有归属感。