人力资源管理心得体会 篇1
现实工作中会遇到很多关于人力资源管理的问题让我头痛，听完丁品洋老师所教课程内容实用性强、深入浅出、幽默易懂、给了我很大的启发和帮助，思维阔然开朗。
1.非人力资源经理对人力资源管理应有的认识：是用科学的水平思维方式来管理以绩效为核心目的。
2.如何“选才”。人无完人，选合适的人员跟据人员特性安排合适的岗位。
3.如何“育才” 。人才的培育在人力资源管理特为重要:
首先思想的统-要用内生式切记不能用宣贯式，重在让员工对工作产生自豪感和感动，而在提升绩效要根据能力因才施教，根据意愿按需激励，并能力和意愿高 低来划分四个阶段:
高意愿，低能力。
低意愿，低能力。
低意愿，高能力。
高意愿，高能力。
相对应给予指导或信心。
HR对于我来说是相对陌生的一个领域，之前的了解仅仅只限于招聘而已，但丁教授的课让我对人力资源管理有了一个全新的认识。
其中有三点是我收益颇多的：
一，管理是社会组织中为了实现预期的目标以人为中心进行的协调活动，企业管理的核心是人力资源管理。将我们的目标和职工的需求相结合，帮助职工实现自我目标的同时也实现组织的目标。
二，思维方式的应用，垂直思维分对错，哲学思维为辩证，水平思维分高低，重目的。水平思维的提出让我们明确了以目的为导向的思维方式。
三，如何让员工体会到公平感，信任感，自豪感。如何统一思想，提高团队的工作意愿。努力成为一名教练式管理者是关键!从关注事到关注人，从关注员工的过去到关注员工的未来，用问题解决问题，能力和意愿兼顾，缺什么补什么，才能很好的抓住人力资源管理的核心三原则：公!平，信任，自豪，从而体现管理者的价值，形成良好的绩效管理体系，创造价值。
邓拓说过，古来一切有成就的人，都很严肃地对待自己的生命，当他活着一天，总要尽量多劳动，多工作，多学习，不肯虚度年华，不让时间白白的浪费掉。
确实，人和人在肉体上没什么差别，差别是在灵魂上，你的精神世界有多大，你的视野就有多大，你的事业就有多大。因此，学习是增加视野的不可缺少的途径!让我们一起沉淀，共同成长!
人力资源管理心得体会 篇2
自从开始关注赵老师的《人力资源管理》课程之后，就不舍得落下一次课了，很庆幸，在快要离开bupt的时候，遇到了这么好的老师，上了这么精彩的课程。
这次课程讲的好些东西感觉与自己的生活很靠近，有好多地方产生了共鸣，所以要在第一时间再复习复习。
女性与事业
曾经的“难怕入错行，女怕嫁错郎”在当今社会已经变得不再适合，女怕嫁错郎，更怕入错行。据调查，女性选择一份工作最多考虑的是自己过得是不是自己想要的生活，也即以生活为导向。而男性更多的是以热情为导向，他们选择一份事业主要是因为对新行业，新角色的热情。女性在生活中的三个基本角色分别为，母亲，护士，情人，而男性分别为孩子，战士和君主。这些的特点决定了女性容易在人力资源，财务这两个职位上取得成功。想起杜拉拉在DB公司人力资源部门的工作了，真的很精彩
良好的同事关系在个人职业成长中的作用
良好的同事关系对于一个人的职业发展有着很大的作用，想想如果我们处于一个很和谐，很轻松的环境中，那么工作也会成为一种享受，如果相反，那么我们的大多数时间过得得多么不开心呐!
公司用人的基本模型
根据一个员工的技术特点(独特/普通)和对他的需求(经常/偶尔)可以将员工分为四种，核心员工(独特+经常)，外部专家(独特+偶尔)，一般员工(普通+经常)，临时雇工(普通+偶尔)。而公司与一个员工的关系可以用投入和要求来衡量。
公司用人模型
核心员工：投入多，要求多
外部专家：投入少，要求多
一般员工：投入多，要求少
临时雇员：投入少，要求少
团队有闲事，不能有闲人
关于这点，我真算得上深有感触。因为一个不干事的人，容易影响其他团队成员，大家会问“为什么我们得到的同样多，而她却什么都不干呢”，我可以说服自己不去计较，但是如果是团队领导者，却很难平息一个团队中所有成员的情绪。所以，一个好的方法就是设置闲事，让闲人也能忙起来。其实好多时候忙起来的时候很多事情也就迎刃而解了，因为没有时间去斤斤计较，没有时间去生事了。一个健康的团队状态应该是“人人有事做，处处忙起来”。
职位安排类型
孙悟空型：给能人紧箍
对于有能力的人，我们要充分利用他的才能，但是只有控制住了才能放心，所以要对其设置约束条件。正如《西游记》中的孙悟空，唐僧就是要通过紧箍来控制住他。
猪八戒型：给庸人画饼
对于庸人懒人，需要采取的措施是以激励为主，给他描述美好未来，鼓励他完成工作。
宋清型：压下去提上来
《水浒传》我一直没有看过，主要是实在打不起兴趣来。对于有背景，有能力，但是缺乏人气的人，需要的是将其安排到一线，积攒人气，然后在合适的机会再提上来。
关于团队凝聚
团队凝聚的关键在于沟通，沟通的三个特点
学会拒绝
拒绝的的技巧：1，承认;2，解释自己的苦衷;3，指出别人的出路(最重要)。
学会研究条件
任何一个观点都有其前提条件，在要解决争执的时候应该学会从前提条件上寻找突破
策略
期待下一次课···
人力资源管理心得体会 篇3
一、让我懂得“人力资源”的重要性
司马光：“为治之要，莫先于用人。。。凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲适，任之欲专。”
人力资源管理是企业管理的核心，用人要符合“投资-回报”的原则。无论从事何种事业，都要创造留住人的环境，因为，财富是由人创造的。这就是为什么非人力资源经理要重视并好好学习人力资源管理的原因。
二、 作为非人力资源经理，思维的应用比掌握方法更重要
水平思维是一种以目标为导向，以目标主导取舍的思维方式。
本次课程，教授提出了“水平思维”的概念，这个概念很新鲜，而且极具应用性;它不是让我们如何用工具，怎样套方法;而是教我们怎么样突破自己的固有思维，从而由眼前的现状中分析，怎么高效地达到预期的目的的思维方式。
企业管理中，没有标准的管理方式，只有合适的管理方式。
三、在绩效管理中，制度的有它的内在执行力;
制度是实现绩效的载体;企业文化就是制度的立法精神;判断一个制度的好与不好，要看它的立法精神(即文化)。而制度，有它的内在执行力，所以我们在建立制度的过程中，要考虑到它内在监督性和影响力，方可以避免制度缺乏执行力的问题，从而达到创造绩效的目的。
孙慧聪同学课后心得分享
一、通过学习，作为企业的管理者要成为教练式管理者，教练型上司的三大转变，从关注事到关注人;从关注员工的过去到关注员工的未来;用问题解决问题。做到企业上下思想统一，思想统一可通过这五个步骤：1、认知、2、认同、3、承诺、4、尝试、5、习惯。作为企业的领导首先是价值观的积极倡导者和主导者，企业优秀员工的发现者和制造者，总教练。在企业里要让老员工扮演是传播者和讲故事者的角色，通过向老员工散播公司的传说，维护团体及企业价值观。
二、在如何识别部属的工作能力与意愿方面，怎样评定员工工作能力的高低，首先通过能力是可转移的技能;专用工作能力是与当前的目标或任务高度相关，工作能力的高低是以完成目标或任务是否需要知道为依据。如何评定员工工作意愿的高低，首先是信心，接着是积极性的问题，工作意愿的高低是以是否有不足为依据。怎样评定指导行为的高低，设定目标并说明期望，明确的告诉部属要做什么，何时做及如何做是关键，还有就是要密切监督并作出评估，指导行为的高低是由谁最终决定为依据。支持行为的高低，是尽量采取双向沟通，倾听并提供支持与鼓励，让部属参与决策，促成部属独立自主解决问题，支持行为的高低是以主动及被动为依据。
三、企业为何要实施绩效管理，一般认为:
1、从战略层面分析是组织使命、愿景、战略的重要表现形式，通过目标分解与评估，确保战略执行中的聚焦。
2、从管理层面是确保从组织价值创造、价值评估到价值分配整个过程中的公平性，以便组织持续创造价值。
3、从发展层面是通过比较、不断改善公司的规章制度，同时及时发现制约公司发展的瓶颈。
人力资源管理心得体会 篇4
我两次来到北京参加“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学习到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。
本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。
现将本次学习体会汇报如下：
一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。
招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。
我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待需要时录用。
由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要。
另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。
二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。
(一)短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人;
奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。
(1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。
(2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。
(二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。年薪制有利于激发经营者的工作热情。不仅是一种经济回报，而且是一种素质奖励和能力肯定，有利于制约经营者的贪污腐败行为，可以进一步强化约束机制，有利于保护出资者利益，防止公司领导弄虚作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的优越性，但我认为现在我们实行的条件还不成熟。
三、建立具有竞争里的激励体系，调动员工积极性，在工作中寻找快乐，增强企业的凝聚力和向心力。
(一)具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感激励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。
激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。
1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满意度调查，员工互助社等。
2、领导建立良好的员工管理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝福，与员工拉家常，关心员工的家属与生活(困难员工的福利)，让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。
3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感，找到家一般的感觉。
4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问原因，随便批准员工离职，就会逐渐失去很多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对外形象，业务员更会带走部门业务客户。
(二)一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因，以便知员工之所想，急员工之所急。
经调查得知，员工最需要得到的是：
工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的肯定和上级的奖励、高薪、提升的机会等。
员工最讨厌的问题是：复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业氛围中充满政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。
造成员工流失的原因是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。
(三)一般情况下，员工离职有三大原因：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是激励人才，留住人才的一个重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间，那么薪酬问题就不会是主要原因，给他一个充分发挥才能的舞台，也会达到缓解薪酬方面压力的作用。
总之，现在的员工更加富有个性，渴望得到尊重，追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。
(四)组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活的一部分。让工作变得更有趣，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的决策，让他们有主人翁的感觉。
人力资源管理心得体会 篇5
多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。
随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。纵观全球，在未来的发展中，“竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战”这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性，人力资源职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。
在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家开始参与战略的制定与实施，人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更确切的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。
在战略的形成阶段，战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标，通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略，人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。
我们知道，战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量：组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。也就是说，要想成功的实现企业战略目标，人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起“控制”系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现，即通过资源管理的实践来完成。
作为人力资源工作人员，要想成为企业真正的战略伙伴，必须作到以下几点：一是具备了解企业经营，知道企业财务能力，能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力;二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力，如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问题，实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的“变革过程管理”;更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。
为了理解人力资源与战略结合的意义，战略性人力资源工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们提供一定的帮助。
人力资源管理心得体会 篇6
作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。
1、人力资源规划
也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2、招聘与配置
上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4、薪酬与福利(员工激励的最有效手段之一)
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5、绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!
6、员工关系
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!
人力资源管理心得体会 篇7
时间过得真快，转眼间又快到这个学期的最后阶段了。通过一学期的学习，虽然时间很短暂，但是我还是学到了很多的知识。现将这一学期的学习情况总结如下：
一、对人力资源管理的认识
管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
二、人力资源管理的内容
人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容，它在人力资源战略的指导下，以人力资源规划为起点，运用科学的方法，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工的价值过程。
人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业(更多精彩文章来自“秘书不求人”)的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
人才培养：不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢?下面有十三条建议：1、反应能力。2、谈吐应对。3、身体状况。4、团队精神。5、领导才能。6、敬业乐群。7、创新观念。8、求知欲望。9、对人的态度。10、操守把持。11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。12、适应环境。13、坚定的政治信念。
三、人力资源管理要与时具进
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机!
四、体会
回顾这一学期的学习过程，主要有以下几点体会：
1、要深入了解自身现状和发展方向，适应环境。在学习过程中，我深深体会到，人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,影响组织目标的实现程度。特别是在当前知识经济的条件下,市场的竞争最终是人力资源的竞争。
2、要认真学习知识，在学习上取得好成绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是要成为业务上的骨干。对于在校大学生来说，利用业余时间参加社会实践，积累经验，对我们自身发展有很大帮助。
3、要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在学习中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在学习中进取。
五、存在的不足和今后努力的方向
回首过去，虽然在思想和学习上都有了新的进步，但距老师的要求和期望还有不少的差距，主要表现在：
(1)对所学的专业知识还不够丰富，学习的系统性和深度也还不够;(2)考虑问题不够成熟和全面，有时出现急躁、毛糙等问题;(3)创新意识不强，创造性开展学习不够;(4)协调、交流和沟通技巧还不够娴熟，文字驾驭能力尚需进一步提高;(5)学习的计划性不强，学习思路有时不够清晰。
今后，我将着重在以下几个方面完善自己：
一是进一步强化学习意识，充实自己。继续把学习作为提高自己的主要途径，保持勤于学习、勤于思考的良好习惯，不断吸纳新知识、掌握新技能、增强新本领，在向书本学习的同时注意收集各类信息，广泛汲取各种“营养”。
二是进一步强化进取精神，提高综合素质能力。勇于发现和纠正自己学习中的缺点、错误，不断调整自己的思维方式和学习方法，努力培养扎实的理论功底、踏实的工作作风、周密的组织能力和缜密的分析能力。
“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越!”以后的学习，我将戒骄戒躁，针对存在的不足和薄弱，以持续努力为动力，勤奋学习，为自身的发展作出自己的努力，不辜负老师的关心和期望!
人力资源管理心得体会 篇8
一、选人时的匹配度问题
所谓匹配度又可分为三个方面：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度，三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。
二、求职者的目标追求与利弊分析
在求职者追求的诸多目标中，“高权益保障”和“高增值空间”总是排在前列的。
“高 权益保障”体现在高底薪和高职位上，强调的是眼前利益。如果把“高权益保障”放在第一位，求职者往往会丧失很多宝贵的机会，尤其是在跨行业跳槽的情况下。 因为绝大多数招聘单位都不具备人员鉴定的能力(就连国家的劳动部门都不具备这个能力)，并且也没有充裕的时间进行“相马”。这样，大多数企业就只能以“相 马”为辅，以“赛马”为主，也就是说“是骡子是马拉出来遛遛!”这些企业只会把你过往的经历作为参考，对你是否能委以重任、给予高薪，则要拿业绩说话。先 安排在职务低、薪水低的基层岗位上，有能耐你可以每天、每周晋升一级(采用目标管理和承诺制试用办法)。
“高增值空间”体现在快速成长和平台分享上，强调的是长期利益。一个好的事业发展平台必然具有两个必要条件：其一，属于高劳动回报率行业(同一个人，在不同的行业打拼，劳动回报差距很大);其二，企业决策者追求团队的共赢。一个“高增值空间”的企业，值得员工托付一生。
三、关于试用期的工资水平
试用期的工资水平设定可以分为四种情形，分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。这是结构类型各有利弊，分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。
“高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好，但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此，唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。
“低底薪+高绩效” 对人的拉动作用较弱，但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。
“承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。打个简单的比方：某A，试用期间每月收益不低于20xx元(仍可以适度浮动);如果试用三个月被公司正式聘用，则试用期的总收益按每月5000元补齐。
四、一点提示
试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险成本，但同时也会大大增加招聘工作的成本。频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试，这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工资上的成本。
人力资源管理心得体会 篇9
通过南郊网络学院《人力资源管理》课程的学习，我认识到了人力资源管理专业的发展和成熟，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。
现将本次学习心得体会总结如下：
1、经过课程的学习，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。 在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的SMART法则，合理安排工作，通过使用工作日志等管理手段，积极完成工作;及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
2.经过课程的学习，我深刻认识到做好绩效和激励工作的重要性。通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。
3、经过课程的学习，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。通过本次网络课程，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
人力资源管理学习心得体会(二)人力资源管理之提升
随着计算机网络技术的飞速发展，信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信息化亦彻底改变了企业的运作形式。企业由粗放型发展转向追求精细化发展， 人才的作用日益显现，而人力资源对一个企业的成功具有关键的作用。瞬息万变的竞争环境需要高质量的人才， 谁能将人的作用发挥的好， 谁将会立于不败之地。人力资源管理信息化则发挥着巨大作用，其最大限度地实现了人力资源管理>自动化，它全面解放了人力资源管理工作者的大脑，使其能够将工作的重心放在服务员工与支持>企业管理层战略决策上来。
自我司人力资源系统上线以来，人力资源部的工作效率得到了极大的提升。以前手工操做计算与处理每月工资、处理员工考勤休假、编制员工档案等业务，不仅效率低，而且容易出错。人力资源系统上线后，其大大降低了例行工作占用的时间比例，并能更好地保证数据的质量和数据更新的速度。部门人员可将大量时间用于激励、考核、>培训等核心工作，提升公司的核心竞争力。人力资源系统的查询、制作花名册、统计报表等功能，能给予人力资源管理者及高层决策者更清晰明了的数据，使其更准确地掌控公司的人事情况，作为其决策的可靠依据。值得一提的是人力资源系统的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月员工生日提醒等各种工作中能遇到的提醒信息，既可减轻人力资源工作者的工作强度，又可避免错过日期给公司造成不必要的损失，以及给员工带来不满的情绪，使员工更有归属感。
人力资源管理心得体会 篇10
经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个著名的定律(理论)让我印象最为深刻、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。
一、育人之——
大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才
要点：人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则”。 启示：一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力。 员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。
二、用人之——
适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上
要点： 适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据员工的不同情况，给他们安排最适合的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员工得心应手地开展工作。
启示： 发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。企业管理者在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并应动态调整岗位，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性。更进一步的，要求企业建立科学的选人用人机制，因事设岗、“人岗匹配”，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。 职务分析与职务描述
职务分析既为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，也为员工的考评、晋升提供了依据。职务分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
将“适才适所法则”结合到人力资源管理中“用人”，职务分析与职务描述使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则也得以实现。
员工绩效的考评
要想真正实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的，真正做到“适才适所”，还需要我们建立公平合理的绩效考评机制。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性;其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能;最后，通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。
三、留人之——
雷尼尔效应——以亲和的文化氛围吸引和留住人才
要点：一段时间，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流动障碍的前提下愿意牺牲获得更高收入的机会，原因在于留恋西雅图的湖光山色。这种偏好，后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。
启示：要留住团队的人才，人事工作者必须知晓这些人才的真正需求。单纯靠薪资的量的变化不一定能提高员工的积极性，我们也可以试着用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“美丽的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化氛围。
由这个案例从“环境留人”还可以引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才的策略，在此就不展开了，下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些分享。
薪酬与福利
作为对团队所有员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。掌握的水准是，薪资高于或大致相当于同行业平均水平。同时，在福利制度上，体现留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，给优秀的员工适当配股，同企业“捆绑式”发展。无论是金钱报酬或非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。
员工激励与实践
激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“绩效+奖励机制”——低标和高标的工资标准制定，在保证基础物质需求的基础上，对优秀员工实施奖励机制，形成竞争PK模式，在对抗中成长。这个机制能够发挥其有效激励的原因在于它把激励与绩效有机地结合起来，为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会。
四、总结：
有学者总结，成功企业的五大人力资源管理特征：重视企业文化的建设;重视员工的满意度与客户忠诚度;重视管理沟通;重视员工职业发展计划;重视优秀人才的选拔与激励。并且归纳了中国人力资源专业工作者的六点胜任特征：品行好;参与战略决策与执行;懂业务;知晓人事法规与政策;掌握人事管理技能;亲和力强，易沟通。 很喜欢袁渊老师不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默风趣的语言给我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮助我们更深地理解了专业知识。在未来的两年的大学学习中，我会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资源工作者的优秀品质特征靠近，加强自己人力资源管理专业的理论学习，为日后走上人力资源管理的岗位打下基础。
人力资源管理心得体会 篇11
人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作系统化、规范化、科学化、标准化，协助公司高层领导恰当的处理事务，激励保留开发人才，给公司在人力资源的储备及任用上形成支持力量。
我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。
一、 企业文化
企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进行研究。
构 建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造 价值而努力。作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，如果自己本身节俭，其他人也会如此。
要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上。这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。
环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整。
二、 企业人力资源管理制度
企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。
1. 招聘录用：
在 招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。举个例子如招一名普通的办公室行政人员，大专学历，能够对工作认真负责，较 好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要在寻觅一位本科学历学士学 位甚或研究生学历的有材之人了。其一是高学历的人未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开 支。
在进行招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，而且要保证各级招聘人员的陈述一致，否则会给应聘者组织涣散的感觉。 还要对招聘方式及所提问题进行精心设计，这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的适应人群，因此还应对招聘渠道进行选择。这样才 可以为公司甄选出空缺岗位最为适合的员工，减少公司的精力及成本投入。
2. 培训管理：
培训是以加强人事管理，提高员工 素质，增强凝聚力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作。人力资源部门负责公司人事及行政制度宏观方面的培训，其它部门负责本部门工作操作技能方面的 培训。为了更好的接触和掌握新鲜事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一 种福利投资。例如寓诚物业公司安排各部门骨干进行物业方面的职业知识和职业技能的外部培训，加强员工的职业情操，让员工接受新的管理思想，对照公司现有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服务质量，增强市场竞争力。
3. 绩效考核：
绩效考核可以说是目前各行业公司的热门话题，都将它做为人力资源管理工作中的重点来抓。但 “绩效考核是一柄双刃剑”， 在绩效考核中总会出现“盛名之下，其实难副” 的尴尬境地。
在 推行绩效考核制度前要做好充分的准备工作，对其考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要做出详细的规定，另外在大规模推行前，可小规模的试行以 检验其效果。绩效考核最为重要的难点是在于是如何把绩效考核从作为一项任务来完成，到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的转变。为了 保证企业顺利推进绩效考核工作，企业中的各部门必须转变观念、明晰角色、各就各位;同时更离不开公司上层领导的大力支持。
3. 薪酬福利管理
薪酬体现了员工在公司所付出劳动的价值，及公司对该职位及员工的认可程度。
每个公司的薪酬制度都有其自身特点，这主要取决于公司的价值观取向。举个例子来说如果公司注重竞争，那么不防采用拉大同等级员工的薪酬差距;如注重团队合作精神，那应该采用同等级员工薪酬保持一致，但为了激发其工作积极性，还是可以适当拉大薪酬差距的。
给予员工适当的福利待遇可以增加员工的归属感，减少公司人员流动的可能性。这样不仅体现了公司对员工的一种关怀，而且还能激发员工的干劲。
三、工作程序：
1. 核查现有人力资源
(1)登记公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等;及时登记、更新，动态掌握公司员工的个人信息。
(2)根据人事管理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。
2. 对人力需求供给进行预测
(1) 需求预测：收集影响预测目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营生产状况、企业人力资源管理等;充分考虑市场需求、 产品和服务的要求、技术与组织结构革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响;预测人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。
(2)供给预测：分析、确定公司目前岗位，如项目经理、专业技术人员、管理人员及特殊(关键)工种、技师等的数量、质量、结构、分布的要求，预测现有人力资源的满足程度;在外部人力供给上，是各高等院校的人才输出状况及市场人才分布的预测。
四、作为人力资源从业人员应该具备知识、技能、态度、工作任务、行为、产出方面的素质，通过自己的实际行动来影响他人，对制度的实行能够起到推动作用，协助管理者使员工致力于工作并执行政策。
以上心得有不妥和不完善之处还请见谅，希能得到您的指教，同盼与您沟通!
人力资源管理心得体会 篇12
整个暑假都在疯玩，知道被人力资源录取后也没怎么去查一下这个专业的有关情况，甚至到了学校之后任然对于这个专业感到稀里糊涂。怎么说呢，我觉得第二学期才开始上人力资源这门课有点迟了，因为我是真的到上这门课之后才对这个专业有了点了解。
我第一次知道了人力资源是分为六大模块的：人力资源规划，人员的招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。我对于其中的“人员招聘与配置”和“培训与开发”比较感兴趣，我也为将来我的职业大约的做了一个定位，基本上会去做这两块。 比较幸运的是我在大一上学期来到这不多久就加入了就业指南社团，这个社团的一些活动与我们这个专业有很多相契合的地方，在参加社团活动的过程中我也学到了很多。
去年我们全校性的大型招聘会我们社团也算是组织者之一，当时我们也参加了招聘会的服务。我记得老师让我们查过结构化面试，非结构化面试以及半结构化面试，在观察中我发现不管主考官本身是从事人力资源工作的还是其他职业的，他们在面试过程中大多采用的是半结构化面试，而且所提问题也都是比较传统的几大类，无外乎是了解下性格特征，学习能力，专业问题等等，并没有常常在新闻中看到的那种搞怪问题。具体的面试方面有单人面试和多人面试。主考官的人数也有单人和多人两种。
至于培训方面，我也有听过一些讲座之类的，在主讲人的身上也学到了一些经验吧算是。我们在课上也有做过一些培训，我们组的培训是我来具体操作的。从一开始的选择培训项目，到在课堂上组织同学进行培训，都不是一件简单的事情，培训没有达到预期的效果，算是挺失败的吧。
这学期在这门课上的学习，真要说起来还的自我检讨下，怎么说呢，应该说在整个学习的过程中没有付出最大的努力吧。没有主动地去学习，老师布置的任务也没有认真的完成好，还是缺乏那种即将就业的紧迫性吧。下学期要严格要求自己了。其他的心得也没什么了吧，就是真的感觉这门课对我们这个专业来讲真的很重要吧，以后我们在工作中的主要事情差不多就是这本书上讲的了，虽然我们现在只是在入门，学些皮毛，但是基础也是相当重要的。下学期要再接再厉!
人力资源管理心得体会 篇13
这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。
为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等
一、人力资源计划
根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。 制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。
二、员工招聘
员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现
三、员工培训
为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等
四、人员管理
人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程 企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。
五、绩效评估
绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。
六、员工福利待遇
员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好 的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。
通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。 人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。
作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力，如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属，企业管理者是员工的纽带，员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。
人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充产品落后，管理人员没有及时补充管理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。
作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。
针对人力资源管理这门课程，它的应用性很强，因此在教学过程中可以适当加入一些具有实际运用能力的过程，例如可以建立模拟面试，自己设立面试问题，让同学们真正意识到企业需要的人才能力。同样我们可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变，以及企业发展到不同阶段，需要的不同人才，切实的了解。另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深入探究发展就业等相关问题。
对于老师而言我感觉在人力资源课上缺少必要的视频和案例在课堂上虽然老师讲的很透彻很形象但是缺少必要的视频案例让我们听起来很空。所以我建议在以后的人力资源管理课上能够用视频案例而不仅仅是数据来开启学生对人力资源的认识，理解。
人力资源管理心得体会 篇14
如 果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴，现代企业。社会文化决定社 会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而 不是智力的产物。
用脑容易，用心难
伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先 是对人的"手"的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法 宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是"第一生产力";现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的"心"有更 高的要求，如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。" 科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。
越来越多的企业意识到"心"的重要性。在 宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变"傻";手机 具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略发展，广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸 如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技+心灵"。
"科 技+心灵"听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(R&D)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指 标的工作，经常放于其次，似房屋中的"名人字画"，只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现，经常是重"脑"轻"心"的现象：比如城市垃圾问题， 将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果，但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的字样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的不足，或"八股"遗风。再如 公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼标注"男、女"也是狭隘的地域心理的体现，对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科 技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更 多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样，以"亲切宜人"为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾 质量(科技)的"献礼工程"。
我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"!
自目可剜，佛心难得
你 怎样对待员工，员工便怎样对待客户。赢得员工的心与赢得客户的心同样重要，也是企业共同面临的问题。在讨论员工对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待 员工的问题。有一则故事讲：苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧。某日，苏问：你看我象何?僧答：象佛。僧问：你看我象何?苏答：象牛屎。苏窃喜并转告苏 小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均为佛。你心中有何?
回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业"心"中为何而(比较极端 的)分类：一种是将员工当作"手"、"干活的工具"。这种"作坊"式的企业对待员工的方法是"管、卡、压"，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工实施体 罚、污辱人格的现象。属"原始没落"的企业文化。
第二是将员工作为"脑"、"高智商工具"。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培训，希望将员工"武装到牙齿"，成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性。属于"温室文化"。
第三种是将员工作为"人"--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视"心灵"的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之"悟空文化"。
大 自然中极端的"暴晒"和"暴雨"都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端，而是平衡--理性制度管理之"东方红"与感性原则教育之"西边雨"的平 衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展，事业成功。但又担心他成功后变心，"变坏"，成为"陈世美"。国外有句谚语："女人用 外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。
企业在对 待员工的培训问题上，有时也象我们一些父母教育子女一样，注重"才"--知识技能的培训、培养和投资，而忽略对"德"--性格品性的教育。因此面临的困惑 也极为相似：老板说"培训越多，跳槽越快"，抱怨员工对企业没有忠诚感;家长说："现在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我们仅仅担心自己的 员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争，便要有面对高智商低情商"新类族"的勇气和心理承受能力。
人力资源管理心得体会 篇15
员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
一. 聘用员工1. 从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源 进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计 划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于 公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负 面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你 的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为"鸡肋"之类 的事情发愁。
2. 去那里招募
目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：
1) 报纸电视 报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并 且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如 果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2) 供需见面会 现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关 口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最 好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一 种"马太效应"，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状 况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。
3) 网络招聘 对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流(当然不能一 概而论)。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来 讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便BYEBYE，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找 一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。
4) 朋友介绍 这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判， 对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。但是切忌"水涨船高"，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞 标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专 业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差 的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别 好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展
3. 如何面试
然后呢?然后一般就是面试了。
面 试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于 言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些 求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者 的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件 的能力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。
4. 最终决策
面 试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分 的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的 职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方 一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。
二. 培训
几 乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则 不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。
在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做"培训是最好的福利"，可略见一斑。
1. 岗前培训
每 一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管 进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的发展历程和目标，通俗地讲，就是告诉新员工我们 公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告诉员工我们想做 什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人(家人和朋友)的再描述强化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易改 变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。
2. 培训技巧
培 训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高，因此其主动性十分重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微 而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训，因此一定要对员工的培训请求十分重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作 中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定 的培训班，也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个项目 每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训， 在公司中必须树立一个观念，那就是培训无处不在。
3. 培训与学习
培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都 是学习新知识的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中汲取营养，因此 沟通变得十分重要，抽时间大家坐在一起聊天，说说新近发生的事情，是一种学习的好办法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同 的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它 很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。
4. 培训实施
当然最传统的培训还是专家传 授，因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多，因此借助专家的力量当然是不可忽视的，培训实施后最重要的 莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得 到体现和验证，因此任何时候都应当注意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。
5. 培训应注意的问题
培 训不能让参与者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培 训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其提供 一次好的机会，并且让你的参与者能够理解你(或者公司)为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是 主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补 充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。
三. 人事政策开发
1. 员工手册
制 订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并 不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况，具体说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的 不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括基础工资、发放形式、加薪办法等;二是福利待遇，包括各 种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极 性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的 基石。
此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其 中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽 可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。
2. 政策贯彻实施
政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司 来讲，这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方 式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲，总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习惯，聆听员工的抱怨或者建议，定期掌握员工的动态，并根据实际情 况对公司相应政策进行调整。
在实施上，一定要做到令行禁止，公平对待。对于每个公司来讲，都有一些特殊员工，或者因为自恃专业能力强，或 者自恃资历老不把公司的规则放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应该着重予以解决，以防止造成不 良影响。只有把这些问题隐患消除，管理才能真正实施下去。
3. 政策修订
政策不是永久性的，它可以根据实际情况进行不断 修订完善，但是政策的修订一定要注意对事不对人，无论是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规则建立 起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题，有时会碰到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时 应该先着手解决问题，然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订，以后就进入相对 的稳定期，不再作出大的调整了。根据经验，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足，以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整 理，对最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助。
4. 政策评估
政策的好坏是有具体标准的，因此对政策应当进行 效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观，但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政 策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾 向，甚至一种潮流，因此应当认真对待，谨慎处理。
四. 绩效管理
1. 绩效管理的必要性
绩效管理无论是对大公司 还是小公司都会带来同样多的益处，它能帮助经营者见空公司的前进方向，为明智的战略管理决策提供信息，创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，也给每 个员工提供对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程，建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖 励制度
2. 目标与管理
对于个体的绩效管理，我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉 到的因素有：工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别，但总体说 来，应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始，在制定了这些因素标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效问题进行 分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要立即进行培训或者调整岗 位等等。
长久以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的基础。然而，由于体制的束缚，往往使得传统的 绩效考核具有非常大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩 效考核方法，也很难对固有的一些偏见进行改变。为此，我们尝试进行了通过团队进行检查的方式，即在我们每一个组织单位--项目来作为一个封闭性的团队进行 考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的过程中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和 提高，这种反馈形式使得团队更加有效。
在深入了解人的基本需求的基础上，对员工的绩效管理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要 的。二是一句老话：不患寡而患不均，当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均，而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人 的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所必须面对的重要问题。
人力资源管理心得体会 篇16
今天听了梁老师的人力资源招聘模块的实战课程，我清楚的记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区别，除此之外，梁老师还讲到了如何分辨和判断一个企业老板是“生意人”还是“企业家”，对于这两点，我学习完之后有一点心得与大家分享。
我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要发展乃至壮大起来也还是比较难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之.
现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年，从事过不同岗位的工作，也见过各种类型的老板;由此认识到一个关键的问题：老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。
“水能载舟、也能覆舟”，选择好人，用好人，怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是“挖”，一个人来做管理，承诺很多，什么条件都可以同意。但是，真正到了关键的时候就变了，所谓的制度及文化，还有承诺都忘记了，一时的冲动就来了，靠老板的临时发挥处理问题，人自然也就留不住了，怎么办?再招聘、再去“挖”。周而复始的做同一件事情，用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事情，在团队建设和投资方面就层层“把关”“设卡”，其实，导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用“铁打的营盘，流水的兵”这个词来安慰自己了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力，只有管理好了，才会使自己的企业有的美好将来。
人力资源管理心得体会 篇17
这两天时间里， 资深的蒋伟良讲师， 与我们共同分享了这个我们以此并未接触过的话题: 非人力资源经理人的人力资源管理。 人力资源管理是站在企业经营管理层面上对人这个经营要素做科学化的管理， 是在经济学与人本思想指导下， 通过配置、 任用、 开发、报酬、 保护等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用， 满足组织当前及未来发展的需要， 实现最优的组织绩效。 组织绩效是通过个体绩效的有机组织来实现。 人力资源管理体系包括战略目标、 企业文化、 选人、 用人、 育人、 留人。 人力资源管理的四种技能: 人力规划、 找到对的人、 用好人育好人、 激励人留住人; 三把利器: 职位分析、 绩效管理、 支持沟通;两个原理: 冰山原理、 需求层次; 一大资源。
人力盘点首先要掌握人力资源的宏观状况， 然后进入个体分析，建立岗位序列、 岗位说明书， 评估胜任能力， 利用情境进行人才盘点。识人三方面: 业务胜任能力、 任职动力、 性格与工作作风。 面试尚需要一定技巧， 面试之前要回顾工作职责， 设计面试目标， 确定所需面试次数; 并开会决定分配面试责任， 详细阅读应聘者的简历; 并设想 他可能的优缺点， 设计询问的问题顺序。 面试之中， 要建立和谐的气氛， 帮助应聘者缓和情绪。 面试之后， 要所有面试者共同讨论综合各项结果再做决定。 绩效管理是指各级管理者和为了达到组织目标共同参与的绩效计划制度、 绩效考核评价、 绩效结果应用、 绩效目标提升的持续循环过程， 目的是持续提升个人和组织的绩效。 个人成长三途径: 在工作实践中学会， 在被指点中领悟， 在自我内省中领悟。 建立支持性沟通要做到， 判断事， 不论断人;坦诚负责， 非虚以应付; 具体描述， 非笼统概括; 积极建设性， 非消极武断性。
小组感触非常深刻的是领导模式与员工的成熟水平匹配图。 培训中很生动， 鼓动大家积极思考问题。 总之， 人力资源管理最要的内容就是怎样识人、 用人、留人。 在人力资源部及导师的精心准备下， 我们学到不少以前没有掌握的人力资源管理知识， 观念上有改变， 小组各领导人真贯彻试行， 我们不仅消除了曾经对人力资源部门的不理解， 而且还对这个全新的课题产生了浓厚的兴趣， 俗话说: 师傅领进门， 修行在个人。
我将在这个基础上进一步学习， 更好地胜任自己的工作。 3.管理者任职资格行为标准需要优化改进汇总 3.1 采购开发部: 3.1.1 没有做到定期对部门工作改进情况进行评估、 检查， 以达到所要求的绩效; 3.1.2 有关注下属的培养， 但没能与下属一起商定具体的个人发展目 标、 培训方法、 改进措施， 无法达到有力提升下属能力的效果; 3.1.3 没有对工作中的成功经验与失败教训进行总结， 没有建立案例库并不断予以充实; 3.2 国际市场部: 3.3 研发中试部: 见自我诊断报告。 中试部内部诊断稿1130. ppt 3.4 研发软件部: 3.4.1 任务管理中指导和控制工作计划的实施需要改进。 措施: 用更互信的方式沟通， 使成员发自内心地去努力工作，使工作计划更快更好完成。 3.4.2 项目任务进度的有效控制还需改进 措施: 建立合理有效的管理制度 3.5 力资源部企业文化组: 3. 5. 1 沟通能力和方式上需进一步改进。 3. 5. 2 执行能力上需加强资源协调行动， 达成团队推力。 3.6 品管部 QA 组: 3.6.1 缺乏与下属沟通， 对下属的工作、 生活关注较少， 没有对下属做到情境管理， 不能充分发挥人员的工作激情. 3.6.2 对目标完成情况评估不足， 没有结合投入产出分析提出绩效改进目标 4.四种管理风格及情境管理， 学习中很有体会， 组员各自调查和实践中， 提出希望具体事有机结合使用这种先进的管理方式。
4.1 采购开发部 4.1.1 11 月 30 日 上午， 与下属唐霞、 李兆佩、 胡恩荣、 刘新兵分别进行了 沟通; 4.1.2 下属的自我评价: 四位都自认为自己属于 Y 理论的倡导者; 4.1.3 下属对我的评价: 四位下属都认为我属于 Y 理论的管理者; 4.1.4 下属的成熟水平: 我认为四位下属的成熟水平都基本处于心态和能力都比较强的情境。 4.1.5 领导模式: 鉴于采购开发部的工作， 职责本身就是来解决性质不同的事务问题(降价、样本跟进、 协调处理交付、 品质问题)， 我的管理模式是: (1) 例行的工作， 可采取授权式进行管理; (2) 对于处理降价、 样本跟进、 协调其他部门工作的事务， 我会视各人在具体事务上的协调资源的能力， 来考虑采取参与式， 还是辅导式的管理; 对于下属的心态如果不能满足工作的动力时， 我和四位下属已经沟通好， 如果存在意见 不同时， 就要及时和我沟通， 尽可能的意见达成一致。 当心态问题解决后， 我可采取授权式，让他们进行工作。 如果意见仍不能统一， 我会采取参与式的事务管理模式。 4.2 国际市场部 查看三、 四级领导力标准， 发现自 己的缺点: 4.2.1、 4.2.2 工作中， 实际的理论， 系统的提炼， 未注重人才的系统培训， 没有找到合理的方法进行人员梯队建设 不能带动团队积极参加公司文化活动， 未注重团队组织文化建设， 4.3 研发中试部 4.3.1 11 月 28 日 上午， 与下属组长王育辉、 曹德华、 党亚军分别进行了沟通; 4.3.2 下属的自我评价: 都自认为自己属于 X 理论的倡导者; 4.3.4 下属对我的评价: 都认为我属于 X+Y 理论的管理者; 4.3.4 下属的成熟水平: 王育辉、 党亚军、 曹德华: 心态和能力都比较强。
4.3.5 领导模式: 工作可采取授权式进行管理。 4.4 研发软件部 4.4.1 11 月 29 日 上午， 与下属周大可、 龙厚成、 江鸿、 罗晓丽、 何方、 夏源泽等分别进行了沟通; 4.4.2 下属的自我评价: 都自认为自己属于 Y 理论的倡导者; 4.4.4 下属对我的评价: 都认为我属于 Y 理论的管理者; 4.4.4 下属的成熟水平: 周大可、 龙厚成、 江鸿、 何方: 心态和能力都比较强。 罗晓丽、 夏源泽: 心态好， 能力需要提高 4.4.5 领导模式: 工作可采取授权式进行管理和辅导模式。 4.5 力资源部企业文化组 4.6 品管部 QA 组 4.6.1 11 月 29 日 上午， 与下属豆向华、 马海林分别进行了 沟通; 4.6.2 下属的自我评价: 俩位都自认为自己属于 Y 理论的倡导者; 4.6.3 下属对我的评价: 俩位下属都认为我属于 X+Y 理论的管理者; 4.6.4 下属的成熟水平: 豆向华: 心态和能力都比较强。 马海林: 心态好， 能力较弱。 4.6.5 领导模式: 豆向华--工作可采取授权式进行管理。 马海林--大学生缺乏工作经验， 工作能力较弱， 工作中将多采取辅导模式。
人力资源管理心得体会 篇18
一、实习目的：
将学习的理论知识运用于实践当中，反过来还能检验书本上理论的正确性，有利于融会贯通。同时，也能开拓视野，完善自己的知识结构，达到锻炼能力的目的。让我们对本专业知识形成一个客观，理性的认识，从而不与社会现实相脱节。参观、学习企业的生产、销售流程和理解企业文化精髓，有利于加深对现代企业营销管理现状的了解，加深对企业管理活动的感性和理性认识，并通过实习调研活动，锻炼分析实际问题的能力，培养认真、严谨的工作作风，为就业和将来的工作提供一些宝贵的实践经验。
二、实习时间：
20xx年7月8日至20xx年7月31日
三、实习地点：
深圳市鼎彝文化发展有限公司人力资源部。
办公地址：西安市未央区雅荷花园南100米。
厂址：西安市大明宫遗址公园。
四、实习单位概况：
深圳市鼎彝文化发展有限公司始于20xx年，主要致力于旅游景区、主题公园、大型演艺活动的策划，是国内最有朝气、最具实力的品牌文化公司。公司主营旅游景区演艺规划策划、景区节目编排制作，景区演艺管理，景区活动项目策划。
公司在实践中形成了“创想、娱乐”的核心价值观，坚持以做“欢乐旅游的播种人”为定位，倡导“以智慧创造演艺，以激情传递欢乐”的品牌理念，为客户提供以旅游文化娱乐活动为核心的欢乐产品，打造成为中国最具实力的旅游景区演艺规划、策划、制作、管理公司。
几年来，鼎彝始终坚持这样的专业态度和敬业精神，竭诚为深圳锦绣中华、中国民俗文化村、成都欢乐谷、西安大明宫国家遗址公园、长沙世界之窗、重庆美丽乡村嘉年华等客户打造旅游品牌，提供专业的景区演艺策划、规划、制作等服务。伴随着这些客户在旅游业中取得的累累硕果，鼎彝也在景区常态演艺、景区节日活动策划等领域积累了丰富的经验，形成了一套成熟的国际化服务体系。
鼎彝始终站在旅游景区规划的最前沿，树立了景区演艺策划的标杆，引领景区旅游文化走向新的高度。
五、实习内容：
我们的实习主要分为三个阶段：
第一阶段从7月8日—7月14日，我们主要是接受了公司为期两天的培训，办理了相关的入司手续，对工作做了简单的学习很认识。
第二阶段从7月14日—7月24日，主要是在人力资源部主管的领导下对公司的人事激励计划、员工手册、还有招聘计划做了修改和完善 。
第三个阶段从7月24至结束，我们是在大明宫遗址公园度过的，在这里，我们遵循公司的安排，和其他同事一块管理景区事业。我们每天早上在公司辖区的各个摊点检查其是否合理、卫生、还有各位工作人员的服务态度等等，此外，我们还充当销售人员，亲自和顾客面对面交流。
六、实习心得：
首先，我要总结一下自己在实习期间的体会。
1、自主学习。工作后不再象在学校里学习那样，有老师，有作业，有考试，而是一切要自己主动去学去做。只要你想学习，学习的机会还是很多的，老员工们从不吝惜自己的经验来指导你工作，让你少走弯路;集团公司、公司内部有各种各样的培训来提高自己，你所要作的只是甄别哪些是你需要了解的，哪些是你感兴趣的。
2、积极进取的工作态度。在工作中，你不只为公司创造了效益，同时也提高了自己，象我这样没有工作经验的新人，更需要通过多做事情来积累经验。特别是现在实习工作并不象正式员工那样有明确的工作范围，如果工作态度不够积极就可能没有事情做，所以平时就更需要主动争取多做事，这样才能多积累多提高。
3、团队精神。工作往往不是一个人的事情，是一个团队在完成一个项目，在工作的过程中如何去保持和团队中其他同事的交流和沟通也是相当重要的。一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的观点：要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各尽所长，团结合作，配合默契，共赴成功。个人要想成功及获得好的业绩，必须牢记一个规则：我们永远不能将个人利益凌驾于团队利益之上，在团队工作中，会出现在自己的协助下同时也从中受益的情况，反过来看，自己本身受益其中，这是保证自己成功的最重要的因素之一。
4、基本礼仪。步入社会就需要了解基本礼仪，而这往往是原来作为学生不大重视的，无论是着装还是待人接物，都应该合乎礼仪，才不会影响工作的正常进行。这就需要平时多学习，比如注意其他人的做法或向专家请教。
5、为人处事。作为学生面对的无非是同学、老师、家长，而工作后就要面对更为复杂的关系。无论是和领导、同事还是客户接触，都要做到妥善处理，要多沟通，并要设身处地从对方角度换位思考，而不是只是考虑自己的事。
其次，我想我在学习和工作我还有以下问题需要解决。
1、缺乏工作经验。
因为自己缺乏经验，很多问题而不能分清主次，还有些培训或是学习不能找到重点，随着实习工作的进行，我想我会逐渐积累经验的。
2、工作态度不够积极。
在工作中仅仅能够完成布置的工作，在没有工作任务时虽能主动要求布置工作，但若没有工作做时可能就会松懈，不能做到主动学习，这主要还是因为懒惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，没有工作任务时主动要求布置工作，没有布置工作时作到自主学习。
3、工作时仍需追求完美。
在工作中，不允许丝毫的马虎，尤其是作为企业管理人员，严谨认真是时刻要牢记的。我坚信通过这一段时间的实习，从中获得的实践经验使我终身受益，并会在我以后的实际工作中不断地得到印证，我会持续地理解和体会实习中所学到的知识，期望在未来的工作中把学到的理论知识和实践经验不断的应用到实际工作中来，充分展示我的个人价值和人生价值，为实现自我的理想和光明的前程而努力。
七、实习意义
实习是一种对用人单位和实习生都有益的人力资源制度安排。对接受实习生的单位而言，是发展储备人力资源的措施，可以让其低成本、大范围的选择人才，培养和发现真正符合用人单位要求的人才，亦可以作为用人单位的公关手段，让更多的社会成员(如实习生)了解用人单位的文化和理念，从而增强社会对该组织的认同感并赢得声誉。
对学生而言，实习可以使每一个学生有更多的机会尝试不同的工作，扮演不同的社会角色，逐步完成职业化角色的转化，发现自己真实的潜力和兴趣，以奠定良好的事业基础，也为自我成长丰富了阅历，促进整个社会人才资源的优化配置.
人力资源管理实习心得体会 篇【2】
4月15日我进入新疆德汇实业集团人力资源部开始实习，这一个月的时间里，通过参加培训及听“天天课堂”的讲座，并且在严总监、马老师和部门其他同事的关心、帮助下，我不断学习、努力工作，在理论知识、工作能力和思想等方面都有了一定的提高。
目前我主要负责人力资源部的人事工作，具体包括：(1)组织办理员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动/调整手续、离职手续工作，(2)管理员工信息资料及各类人事资料，根据部门领导安排需求，做好人员架构及人员异动、人事报表的提交工作;(3)员工的考勤管理，包括员工请休假事项办理;除此之外，我还配合部门领导和同事做好人力资源部其他的日常工作。下面对本人实习期间的工作、学习情况予以汇报:
一、德载重任 、汇铸永恒 ，以高度的责任心对待工作
进入德汇的门就是德汇的人，从开始工作地第一天起，就牢记新员工培训中知道的德汇的企业价值观“责任、务实、品质、共赢”，尽管目前在做的工作是比较简单的，但我也始终以这样的标准要求自己。在办理员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动/调整手续、离职手续工作等时，按照公司的相关制度进行，严格把关，每天做好相应台帐的建立。在整理人事资料和花名册电子台帐时发现有遗漏和信息不全的，我都逐一落实让各部门配合核对员工信息资料，争取提高人力资源报表统计的准确度和为后期上人力资源部系统打下较好的基础。此外，在其他工作中，我也踏踏实实尽自己最大的努力干好每一件事，始终坚持责任、亲和、诚信、耐心，以积极、认真地心态对待工作。尽可能想要将自己所学的知识用在工作中，但是可能是由于经验不足，理论与实际工作结合的不是很好，并且在处理、解决某些问题上的能力还是很欠缺。今后，我会不断学习、积极向部门同事请教，学习他们身上的优点，并且在工作中不断总结、积累经验，不断地提高自己，增强自己的业务能力，争取在自己的本职岗位上有所建树。
在这段时间里我不仅在做一些日常的人事工作，还参加了关于各部门第二季度绩效考核指标修订的会议，虽然每天的会上我都只是用耳朵在听、用笔在记，但在大家讨论的时候我也在思考。这样不仅让我对专业知识的理解更深一步，并且通过两个星期的时间，我对于集团六大职能部门、三大业务中心的重点工作有一个大致的了解。人力资源部是集团“选人、用人、育人、留人”最核心的部门，对于集团的各部门的工作必须要有清晰地了解，这两周时间里我虽然有时很晚才能回家，但是真的很值得，因为每天我都可以学到很多的东西，至少这一天我有收获，我在成长。并且我相信我得到的远远多于我意识到的。
二、给予我最大的福利---培训
在刚进入德汇就参加了新员工入职培训，对德汇有了一定的了解，并通过培训使自己对以后的工作有了一定的规划。使我们这些新人对自己的工作和未来不再盲目。
每周的内训，让我们了解到公司其他部门的工作，这便于我们对整个集团有更全面的了解，也清楚的知道各部门之间应该怎样去配合、协作。
“天天课堂”上播放的讲座，翟洪燊教授从国学的角度诠释管理、诠释做人的道理，王强教授教我们如何快乐的工作，还有国内知名的人力资源专家徐沁教授讲的绩效考核方面的知识，这些无一不使我们的思想有了一定提升。这将是我人生成长道路上最宝贵的财富。
三、优秀的团队成就美好的未来
从第一次踏入德汇人力资源部面试时，就被那种和谐、轻松的氛围所吸引。在这一个月的时间里，大家一起帮助我这个新人不断地熟悉工作，不断地成长。德汇宣言里所讲“成功由集体分享，失败由集体共同分担。”在人力资源部这句话虽然言过其重，但也不无体现。同事之间在工作中互相帮助、群策群力，毫无保留的分享自己的经验和成功，我想只有这样的团队，这样的工作环境才能引领部门和公司的成就，进而实现个人的成功。
德汇崇尚爱心，关爱员工，全力为员工完善品德、提升能力、不断学习，展现自我提供舞台，这是成为德汇人的骄傲。今天我作为一个刚踏入社会的新人，以“进入德汇成为德汇人为荣”，感谢德汇给我们这些即将毕业毫无经验的大学生一次挑战自我的机会，机会是德汇给我们的，我们会好好把握、牢牢地抓紧它;相信通过在德汇这个大家庭里不断地学习，不断地成长，会有一天让德汇以“有我这样的员工为荣”。
人力资源管理心得体会 篇19
(一)读题
文件筐测试题目的背景资料一般只涉及一家企业，数个职能部门，要求考生处理不同的人力资源管理问题，这些问题涉及人力资源管理的六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理等。一般而言，在读题过程中要注意
以下关键信息：
(1)企业所在的行业;
(2)企业的性质、规模;
(3)企业的主要产品和经营模式;
(4)企业目前的经营状况;
(5)企业所面临的问题或机遇;
(6)企业的战略目标与计划;
(7)考生承担的职位角色以及上下级间的工作关系。
阅读完情境信息和任务要求后，考生阅读文件筐提供的10件公文。需要注意的是，考生不要急于答题，应当将10件公文从头到尾都仔细阅读一遍，因为文件筐的各公文之间相互联系，在处理一个问题的时候往往会涉及其他公文的处理。比如在某公文中有企业内部人员提出了一个重要岗位的内部职位申请，而在后面的公文中，企业的领导建议人力资源部与猎头公司接洽，在企业外部为该岗位寻觅更为合适的候选人。如果不考虑两件公文之间的联系，分别处理两件公文，就可能出现冲突。由于10件公文所包含的信息量很大，单靠大脑记忆很容易出现遗漏的情况，所以考生在阅读的时候做一些简单的记录，对提高答题的正确率和速度都有一定帮助。我们建议考生以图示的形式梳理文件筐所涉及的关系，比如企业人力资源管理经理的工作关系可以用图显示。
(二)答题
考生在答题过程中，要关注文件筐的测评重点。通常情况下，文件筐侧重考查如下要点：
1.是否依据公文所提供的事实进行判断和决策;
2.考虑问题是否全面;
3.对问题的判断是否得当，处理办法是否合理;
4.是关注大局还是拘泥于细节;
5.是否恰当授权;
6.是否注意到公文的相互关系;
7.能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些公文。
根据以上要点，考生要关注自己的答复内容是否提及了需要准备的资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(或部门)沟通，在处理这些问题时的权限和责任是否会影响其他公文的处理等内容。值得注意的是，如果一个问题的处理可能要遇到不同的情况，考生也需要给出不同的处理意见。一级企业人力资源师的文件筐测试一般不涉及对所有公文处理顺序的排序，但在遇到特殊情况时，比如公文中涉及重大的安全事故，考生在回答时，一定要体现处理问题的轻重缓急。
考生还应注意“任务”部分关于如何答题的说明，在回复的内容框中，准确、详细地写出要采取的措施和步骤。需要重点强调的是：答复的内容主要是处理问题的思路和步骤，而不是对来信或来电的直接答复。比如某件事项需要联系相关部门进行磋商，制定应对方案，考生可以直接在“公文处理表”内书写“联系相关部门进行磋商，制定应对方案”，而不要以第一人称的方式这样行文“我联系相关部门进行磋商，制定应对方案”。如果考生需要书信或E-mai1回复公文，也不需要采用书信或E-mai1的格式，只要将回复的思路和内容以第三人称的角度，客观地叙述出来即可。我们建议考生尽量通过标注序号的方式来呈现处理问题的步骤，字迹工整，保持卷面整洁。
(三)检查
由于文件筐测试的时间相对比较宽裕，通常情况下考生都有时间进行检查。在检查时，我们建议考生先将所有的文本信息重新阅读一遍，重点关注如下问题：
1.对情境的理解是否透彻;
2.针对每一件公文，是否有遗漏的信息没有注意到，自己的答题思路是否正确;
3.是否有公文间的相互关系被忽略;
4.笔误等其他小的错误。
最后应留出几分钟时间检查是否正确填写了自己的姓名、考号等个人信息，避免不必要的失误。
人力资源管理心得体会 篇20
人力资源管理师考试经验：五大解题技巧：
人力资源管理师解题技巧1：按照题目顺序答题
在安排答题顺序时通常应该按照题目顺序，题目本身顺序的安排也是有一定依据的，绝大多数是从易到难，从简单到复杂。在做题过程中，如果一切顺利，没有牵绊的情况下按照试卷本身顺序答题即可。
人力资源管理师解题技巧2：遇到难度较高的题先跳过
如果在答题过程中，见到出乎自己想象程度的难题，不要拘泥于按部就班一步一步地按题目解答。比如，自己在复习时对有关内容掌握得不好，考试时却恰恰遇到这样的题目，可以先答后面的题目。
人力资源管理师解题技巧3：不要花费太多时间解一个难题
难题一般情况下对于所有考生来说都是个耗时耗力的题目。(排除因为某块知识点不熟悉而解不出来的题目)所以在其他题目不能准确把握的情况下对难题先暂时放一放。因为难题的分数不一定很高，并且耗时较多，如果将这些时间投入在准确把握基础题目上面，得到的分数会更有保障。
人力资源管理师解题技巧4：客观题上不要浪费过长时间
历年考试中，有的考生在客观题上花费了太多的时间，以至于部分计算分析题、综合题由于没有时间而来不及做，白扔了不少分。要学会放弃，不会做的题就放弃掉，省出时间研究会做的题，并尽量做到会做的题一定要准确，要得分，要做到有所不为，然后才能做到有所作为。
人力资源管理师解题技巧5：留出足够时间给计算分析题和综合题
先做完客观题之后要求考生要注意留出充足的时间给计算分析题、综合题。原因是这部分每个题目的分值都比较大，对于耗时过长分值又较小的题目也可以先放一放，等做完其他题目回过来再做。
在考试中，除了试卷本身的题目顺序以外，还包括对于难题、容易题这几类题目的答题顺序。答题顺序安排有技巧，巧妙的安排好答题顺序，即能够节约考试时间，又能够提高答题效率，自然就能拿到高分。在平时自己复习进行模拟考的时候，不妨使用一下小编给大家提供的小技巧，看看效果咋样，如果还不错的话，那么在真正考试的时候，小技巧可能会派上大用场哦。
人力资源管理心得体会 篇21
__年是信托行业在严峻市场形势下实现转型的基础之年，也是我公司克难前行、取得引人注目业绩的一年。一年来，在公司党组的正确领导和分管经理的大力支持下，在各兄弟部门的紧密配合下，我带领部门员工立足部门岗位工作，紧紧围绕公司“推进业务转型、加强主动管理、确保业绩增长”的战略任务，以提升人力资源管理水平、服务员工为主线，开拓创新，奋力拼搏，加强人力资源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各个阶段的工作重点和难点，统筹兼顾，既突出重点又照顾细枝末节，不断提高服务质量与服务水平，以不惧繁难琐碎的的务实精神和精益求精的认真态度，真抓实干，高效的完成了各项工作任务，个人思想素质与综合能力也在学习与工作实践中得到了锻炼和提高。现将个人情况做如下汇报。
一、紧紧抓住学习不放，不断提高自身综合素质。
人力资源部门人员较少，事务繁杂，需要面面俱到，时间相当紧张，任务相当繁重，工作相当繁忙。但在紧张工作之余，我坚持学习政治理论和业务知识，积极参加公司的组织的各项学习实践活动，着力提高个人的政治素养和业务能力，提升服务员工的能力。
1、加强政治学习，提高政策理论水平。
__年党的__届__全会对经济社会发展提出了新要求，一方面强调解放思想，转变经济发展方式，牢牢把握发展就是硬道理的原则;另一方面强调关注民生问题，坚持以人为本的发展理念。这对信托行业业务转型和深化改革提供了良好的宏观经济环境，也对人力资源管理要增强服务员工的意识提出了崭新课题。一年来，我认真学习党的__届四中、五中全会精神和党的廉政制度，学习国家的新出台的金融政策，学习劳动和社会保障部有关新政策，掌握了更多的法规政策和政治理论，增强了服务员工的责任感和使命感。按公司党委的要求，认真撰写读书笔记和心得体会文章，切实提高自身的政治素养，确保学习成效。全年共参加了公司党委中心组学习11次，党性修养进一步提高，对金融政策和信托行业发展环境有了明晰的了解。通过学习，深刻认识到人力资源管理工作要坚持以人为本的服务理念，培养文明认真的工作作风，切实真心帮助员工办实事，主动为员工排忧解难。
2、加强业务学习，提升工作能力。
为了适应新形势的需要，我积极参加各类业务培训活动，其中参加公司组织的业务培训6次，外出参加行业培训4次。无论哪种培训，我都认真学习，注重钻研思考，注重学习实效，坚持理论联系实际的原则，力求学以致用，把所学知识转化成为指导工作的强大动力。为进一步提高管理能力，__年某月，_x和_两个分公司erp系统上线，由于erp属于新的信息管理系统，公司缺乏相关经验，作为分管该项目负责人，我时刻感到肩上担子的重大，在匆匆忙忙之中到_市参加了3天的短期培训，回公司后就立刻投入到新系统的建设之中。
结合所学理论，我边思考边操作，边学边干，不断摸索操作经验，白天坚持到现场工作，晚上查阅资料，分析系统上线的难点，全力以赴投入工作。在分公司领导的支持与配合下，经过艰苦的工作，一个月之内所有系统全部上线，而且运行良好，高效完成了上级交付的任务，得到领导和同志们的一致好评。通过学习与实践，使我深刻认识到：现代管理理念、管理方式方法层出不穷，科学知识发展迅猛，更新换代较快，尤其是信息技术发展更是一日千里，我们必须与时俱进，树立终身学习理念，掌握更多的新知识，服务于信托事业可持续发展，让新知识新技术为信托战略转型插上腾飞的翅膀。
二、紧紧抓住制度建设不放，为公司改制提供规范化的管理依据。
__年是我公司改制的基础年，各方面工作都需要根据市场形势加以调整，也涉及到人力资源管理的各个方面。为适应公司改制的需要，在公司领导的指导下，我和同事们通力协作，借鉴信托行业的先进做法，结合我公司实际情况，对公司人力资源管理制度进行全面梳理，并加以完善，使公司都管理更加规范化、系统化、科学化。
全年共修缮各项规章制度总计11项，其中包括_x、_、_、_等重要内容。值得一提的是薪酬管理双轨制和年金管理办法。原来，我公司实行的的员工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的倾向，有的员工付出的劳动多，却得不到相应的回报，有的岗位工作相对轻松却能拿的较高的收入，这种状况在一定程度上磋商了员工的积极性和主动性，也一定程度阻碍了公司的可持续发展。薪酬改革引起了领导的高度重视，多次开会研究讨论方案措施，最终决定实行薪酬双轨制。
在副总的直接指导下，我带领部门员工深入开展调查研究活动，到各分公司了解相关的情况，认真倾听基层人员的意见，适时采纳合理化建议，和同事们一道，完成了薪酬双轨制的修订的工作。新的员工薪酬制度制度实行_x，突出了员工同工同酬，体现了多劳多得、少劳少得的按劳分配原则，使薪资分配更加公平合理，激发了广大员工创业干事的热情，进一步提高了各部门工作效率，使公司员工团队更加具有凝聚力、向心力和战斗力。按照公司党组的决策和部署，进一步修改了年金管理办法，使其激励功能更加明显有效，满足了公司改制和战略转型的实际需要，为公司人力资源管理提供了可靠的制度保障。
三、紧紧抓住社会保障工作不放，全力以赴做好保险福利工作。
劳资科只有4人，而公司有在职职工##名、离退休职工##名，合同制和临时职工##名，总计##人员。这些人员的工资指标、奖金、社会保险、公积金，死亡职工的丧葬费、抚恤金及办理职工工伤补贴报批手续等都需要一一办理，可以说的事无巨细，大大小小事情都需要动手处理，也需要精心细致、一丝不苟地工作作风。我充分发挥不惧繁难的精神，自觉加班加点工作，较好地完成了各项工作任务，在职员工和退休员工的各类保险做到了及时足额缴纳。
积极配合社保局每年一次的五险缴费基数的年度核定工作，做好每位职工的上一年工资情况的录入统计，计算出每位职工上一年的月平均工资，为五险缴费基数核定提供依据。每月初及时申报和足额缴纳养老、失业、医疗、工伤和生育保险，做到人员、金额相符无差错，及时调整参保人数。__年全公司职工应缴社保金#####元(其中:养老保险###元;医疗保险###3元;失业保险###元;工伤保险##元、生育保险####元)，实缴###元，实现了全年无欠费、无差错。
加强对4050人员的管理。公司现有4050人员##人，每月都仔细耐心核对人员相关情况，申报，审核，进行准确无误的上报，以免给国家造成损失。每月申报公积金，调整公积金、及时为退休人员办理公积金及个人帐户养老保险的返还。负责个人所得税的计算和申报。及时报送人社局，财政局，税务局、城建局所需的各类有关人事方面的报表，为财务科年度预算和人员信息表填报有关数据。
四、紧紧抓住日常事务不放，尽职尽责做好各项工作。
一年来，我统筹安排各项工作，既抓住了重点和难点问题，也兼顾了日常工作。古人云：“不以善小而不为，不以恶小而为之”;现代管理学也强调：“细节决定成败。”这些细节小事处处关乎员工的切身利益，也是建设团结奋进、和谐温馨的企业的需要。因此我特别关注细节，坚持从小事做起，尽心尽力为员工服务。
1、高级职称申报工作。积极组织高级职称评定工作，及时下发省市相关文件，集中准备申报材料，并认真审核，本着对员工负责态度，对不符合要求的材料退回整理，并积极与市人事局协调沟通，以期提高。全年共申报材料##份，有###名同志已经通过审批。
2、人事档案整理工作。和同事一道，对人事档案进行进行整理，对各项考核材料、《工资档案登记表》、《干部任免呈报表》等材料的及时入档，确保干部人事档案内容的完整性。除了整理纸质档案外，将相关信息及时输入电脑，实行电子存档，提高了档案管理的效率。经过耐心细致的长时间工作，档案管理进一步规范，顺利完成了人事档案达标工作，在上级实施专项检查时，得到了市人事部门的积极肯定。
3、新入人员材料上报工作。今年公司新调入人员##名，招聘本科考生、研究生、留学生总计##名，对于他们档案材料进行进行整理，归档，并上报###。同时，积极配合相关部门做好人员招聘和岗位安置工作。
4、领导人员绩效考核工作。协助上级领导完成了公司中上层人员月度、季度、年度考核，并及时总结。
5、薪资管理工作。完成了公司##余名(包括离退休人员)干部员工__年度的工资晋升、工资变动、年终奖金等各项、各类工资审批工作，为员工的各项工资福利政策的及时兑现提供有力保障。同时，及时将各类工资报表、工资花名册装订成册，为各台工资相关材料的查询提供方便。
6、其他工作。完成季报表和年报表工作，及时更新、完善中心人事信息库及离退休人员信息库，便于各部门、各类查询工作;及时完成各类调出人员的工资增减情况，完成工资证明、档案等所需材料的提供，为人员调配提供有力保障办理调动(调出、调入)10人、退休(含病退、退职)11人、辞职13人。
五、紧紧抓住erp系统建设管理不放，不断提高公司信息化管理水平。
信托公司是信息技术广泛应用的密集行业。平时，我认真钻研erp信息技术，学习了大量相关书籍，不断提高自身信息技术管理水平。做好了系统的日常维护工作，并积极指导分公司建立和完善erp管理系统。今年，经过艰苦的努力，完成了###、####等##个分公司人事erp信息系统的上线工作，并积极为其提供技术指导和维护服务，各单位的工作效率和质量得到了大幅度提升。目前我公司各单位广泛使用该系统，在上级部门的检查中获得一致好评。在erp使用的情况业内通报上，我单位在薪酬核算比例及完成情况上都是并列第一，公司人事信息管理迈向了一个崭新台阶。
六、正视不足，超越自我。
古人云：“人贵有自知之明。”正视自身的缺点与不足，才能实现自我超越，创造更好的业绩。回顾一年来，在领导和同志们的支持与帮助住下，虽然取得了一些成绩，但是与领导的要求相比，仍然存在不小的差距。
一是创新能力不强。虽然信息系统上线过程中培养了自己的创新能力，虽然在劳资管理制度建设上有一些新思路，但是总的来看，是在领导的宏观规划和具体要求下执行，是被领导推着前进，缺乏主动、大胆创新管理的意识。今后要广开思路，主动进行技术创新和管理创新，积极为领导分忧，主动建言献策。
二是与员工的沟通交流较少。由于专注于具体的管理事务和实务性工作，而忽略了与员工的沟通交流。对于本部门员工，强调管理与服从的时候多，强调相互理解的时候少;交流工作的情况多，交流生活的情况少，对员工的关心程度不够，服务程度不够，今后将以人为本，积极沟通，力争帮助员工排忧解难。此外，对基层员工也缺乏深入的沟通，不能及时了解员工思想动态和要求。今后将坚持以人为本，尊重员工合理诉求，积极沟通，及所能及地帮助员工解决实际困难。
七、抓住机遇，谋划未来蓝图。
__年11月份中国外贸出口量剧增，意味经济形势逐步走出金融危机的影阴影，给即将来临的__年带来良好机遇。__年是国家实施十二五规划的开局之年，国家持续增加投资，拉动经济增长;同时，__年也是我公司战略转型的关键年，种.种因素综合在一起，对公司人力资源管理提出了新的要求。因此，我将紧紧围绕公司转型期的根本任务，谋划未来发展。__年工作思路如下;
1、在总结erp信息系统上线以及维护经验的基础上，出台相关管理与维护细则，建立长效管理机制，进一步推进信息化建设。
2、坚持群众利益无小事的原则，突出服务员工的理念，制定服务规则，完善部门接待、接访等工作流程，处理好涉及到广大职工的切身利益的大事小事。比如热情服务，真诚待人，做到“来有应声、问有答声、走有送声”;对不符合条件的做到耐心解释，切切实实为广大员工提供到位服务。
3、围绕领导要求，进一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、业绩考核、岗位聘任、教育培训、专业队伍建设、企业保险福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，侧重于微观细微制度，并组织实施。
4、继续做好社会保障工作、薪资发放工作以及人事档案等，特别注重商业保险、住房公积金政策的制定和实施工作。
5、协助上级部门做好备干部队伍建设的有关工作，做好中层及以下管理人员的培养、选拔、考核、任免、聘任等工作。
6、与同事们深入沟通，团结协作，完成好领导交办的临时性工作。
过去一年个人取得一些的成绩，离不开党组和公司领导正确指导，离不开各部门的全力配合，也是部门员工团结一心、扎实工作的结果。回顾过去，我们充满自豪;展望未来，我们信心百倍。站在新起点上，我将紧紧围绕公司的战略部署，团结并带领所属员工抢抓机遇，奋力拼搏，以更加饱满的热情、更加精细的管理，更加优秀的业绩，努力开创公司人力资源工作的新局面!
人力资源管理心得体会 篇22
听了丁老师的课程，更让我对于企业选材有了更深的认识。选材，就是在面试或工作期间选对人，用好人，这对于企业的持续发展起着至关重要的作用。
而对于面试，就变得相当重要的，这是第一关，对于以后减少失误有决定性的影响。在面试中，企业最大的忌讳就是应聘者语无伦次，很多人公司面试都会要求应聘者做自我介绍，都会问及一些问题，那么，表述清楚，条理分明，分析问题逻辑性很强就是考察的重点。这样的员工在实际的工作中会有目的、讲原则的去做事。同时工作中能分清轻重缓急，有较好的职业道德和自身修养。面试中，应聘者都会有不一样的神情表现出来，其实也给我们领导和面试官透露了很多细节。神情慌乱，左顾右盼，说明能力不足，暂时不可委以重任。不慌不忙，沉着稳重是个人内涵的表现，自信才能镇定，也是潜在能力有待挖掘的表现。
当我们招聘人员后，在平时的工作中，我们更需要冷静、认真的观察人员，结合各自人员的特点，将他们安排在适合他们的位置上，做到“人尽其用，人尽其能”。企业需要员工懂得掌控时间，管理时间。工作不是短跑，是有战略规划的长跑。整天忙碌，只能一时可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思维一般比较呆滞，思想也较为保守，很难调整身心。工作尤其应重视个人时间管理，要有空余时间进行工作目标、计划的修订与执行。我们需要埋头苦干的员工，更需要劳逸结合、身心健康，和睦沟通的员工集体和良好的工作氛围。
当然，企业需要建立自己的企业文化，在这一过程中，我们不但要挖掘人才，更需要企业有德才兼备之才。利，不得不求，但是不可强求。有时候，需要让步，需要牺牲自己利益;有时候，需要舍己为他，以求大家的和谐;有时候，需要乐于助人，乐善好施。人是一个家庭的一员，家庭是一个社会的一分子，人构成整个社会;故社会之功德在于己任，社会之发展在于人人。在一个企业，更需要这样的员工，成就平衡与大家和睦。看重小利之人，伤害的不仅是身边的人，更大的是伤害公司的价值观。
丁老师对于企业的研究深入浅出，不但让我们学习一般企业管理的方法，也让我们逐渐培养对于事物判断的一种方法――不讲对错，重要是看是否合适――这样的方法，有助于我们在今后的事业和人生中准确判断，避免错误。