在雇主不能看到和影响调查过程的情况下，只有20家企业赢得了员工的赞许与忠诚，“我们试图帮助中国企业区分出卓越雇主与其他雇主所不一样的特质，并理解‘怎样让员工心动’、‘如何激励员工’、‘如何增加员工对公司的承诺度’”。华信惠悦咨询北京分公司首席咨询师林杰文表示，“使调查能成为组织改变的开始。”
获得高财务回报
对这些卓越雇主来说，为员工付出所带来的收益和好处首先是实实在在的财务回报。
调查发现，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的3年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，卓越雇主的回报接近普通雇主的2倍；到了全球经济低迷的时候，对于卓越雇主这一数字是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整3倍！这说明雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显其威力。
为什么卓越雇主会带来丰厚的财务回报呢？“首先，卓越雇主可以帮助企业提高组织美誉度，降低招聘成本甚至薪酬成本。一个声名在外的卓越雇主，可以作为求职人才选择的一个尺度，促使其在选择时心理上更加倾向于他们，哪怕品牌雇主的付薪水平并非很有竞争力。其次，会降低员工流失带来的成本，提高生产效率。另外，可以帮助组织找到符合组织价值观的人才，降低错误选择带来的成本。”林杰文说。
忠诚度比满意度更重要
负责公司运营的人面对的残酷现实是，中国企业的员工流失率及薪资增长处于亚太地区的最高水平。不仅如此，中国的高级经理人通常将与人力资源相关的问题列为他们最具挑战的问题。
因此在做调查时，对卓越雇主选择得标准清晰而简单，就是看“哪些公司拥有忠诚度高的员工。”
“我们特别要强调的是，不应该是增加员工对公司的满意度，而应该增加他们对公司的忠诚度。因为对公司满意的员工可能会努力为公司工作，也可能不会；对公司满意的员工可能会愿意留在公司，也许是在等待更好的机会。”林杰文谈道，然而，有忠诚度的员工不仅愿意留在公司，而且他们会因为为公司工作而感到自豪。他们会向别人推荐公司，并且愿意付出额外的努力帮助公司成功。归根到底，忠诚度能转化为更高的客户满意度和不断增长的业绩。
中国员工要求高了
与两年前相比，中国的雇主们在员工的薪酬、培训、激励机制、人力资源政策等方面的改变是有目共睹的。但中国员工似乎并不买账，整体满意度反而降低了。
“这个结果并不是说雇主们做的越来越差，而是说明中国员工对人力资源的问题更看重了，他们更在乎雇主给的薪酬、福利以及公司的领导力、工作环境等等条件是否合理，他们也会越来越多地与行业内或者领先公司的做法去比较。”林杰文解释了其中的原因。
具体而言，在各项满意度指标上，中国员工最不满意的有三点：薪酬、培训机会和领导力。“我们在调查中发现，有时雇主们已经支付了很多的薪水，培训的机会也不少，但是员工依然表示不满意。这需要对事实详细分析，到底是因为内部薪酬存在不公平，还是在薪酬、培训上与员工的沟通不够，使得员工不能正确理解薪酬的政策。而对于领导力不满意确实反映出，由于中国领导人年龄普遍年轻(调查表明，中国总裁平均年龄为37岁，美国为50岁)，领导阶层人数不足，在教育阶段又没有受到关于领导力的教育等等原因，中国的经理和主管们还需要不断努力才能做一个让员工满意的领导。”
来源：世界经理人