擅长接班议题的顾问夏伦（RamCharan），最近在财星杂志上探讨这个问题。他指出，当公司寻找接班人时，内部员工或外界人才不是重点，要考虑的是，公司目前最重要的议题是什么。有些公司需要远景，有些需要的是执行原有的策略。因此，公司应该不要急着决定要去哪里找人才，而应该先决定，找什么样的人才。
以康柏公司来说，目前的重点是执行现有策略；惠普则需要果断的领导人，能够每季有持续稳定的结果。
公司应该先想清楚，除了诚实、值得信赖等基本条件之外，哪些特质是公司在这个阶段最重要的特质？
一般来说，内部人员的优势在于，你对他有清楚的了解，你看过他的工作成果、对他的风格有实际的观察。但是内部人员因为和现有员工的关系，在这个公司长期的浸染，以致可能无法跳出框框，当公司希望在新信息时代有所作为时，可能会让速度减缓下来。
列出你的公司目前最需要的使命，才能知道你该到哪里找人。举例来说，如果公司已经在朝着网络时代的新方向迈进，可能可以从现有的团队中内升。如果公司里有人符合你所列出的必要条件，那是再好不过的事情。德州仪器公司的安吉伯（TomEngibous），就是这样的例子。
如果公司目前需要的是改变策略方向，应该先看看公司的周边事务，有没有适合的领导人才。这些人没有包袱，而公司又对他们够了解，知道他的工作表现如何。奇异公司的韦尔许就是典型的例子，他原来在奇异的塑料事业部，而不是奇异公司的核心——电器或照明事业，因此反而能够一展所长。如果公司需要改变方向，内部也没有适合的人选，那么不妨向外界举才。可以考虑先把一个人引进来，成为高阶团队的一份子，让董事会有机会观察他一段时间，再让他担任领导人的角色。
如果公司需要改变方向，又没有时间观察检视一个人，直接向外界礼聘，则是最好的选择。然而，如果你只靠着和对方吃一顿饭，花几个钟头聊聊，是绝对不够判断一个人，而把整个公司交给他的。你必须根据你要的特质，问对方一些问题，请他写下来。由三到四位董事根据对方所写的东西，再好好地深入面谈，了解他过去的工作成果。
之后，董事会再彼此交换意见，进行数据查证，问问相关人士对这个人的看法。不要问别人：“这个人怎么样？好不好？”要精确问一些和你需要的特质有关的信息，更要从不同来源那里，多搜集资料。
你的公司需要找最高主管吗？先作好功课再出发。
上传日期：2004-06-15