再者是由于缺乏典范角色。女性在高管层所占比例过低，不能起到示范的作用。然而，前任也是女性的经济学家集团首席执行官海伦·亚历山大则认为，起重要作用的行为榜样出现在人生的早期，如学校或家庭。另外，似乎有一个支持的老爸对许多成功的商界女杰很重要。
亨利管理学院(henley management college)的克里斯·博恩斯道出了另一个原因。近些年随着公司结构的扁平化，管理层级减少，职位提升比过去更难。这使那些重返职场的人很少有机会达到更高的职级。而大多数女性不可避免要暂时停止工作一段时间。在美国，有证据表明，暂时离职带着1岁以下年龄婴儿的女性人数比几年前增多。
越来越多的女性在达到职级的顶点时离开回家照顾年迈的父母。北卡罗来纳州凯南-弗拉格勒商学院教授本·罗森说，许多女性离开公司成为顾问或企业家，从而使她们能够更自由、更自主地管理好自己的余生。这也许会增强公司长期以来固守的信念，即应该对女性的职业生涯少投资，因为她们不可能持续到底地为公司做事。
马耶尔对法国女性职位提升受阻问题的分析则是，法国男人花费在工作上的时间比女人要多，这“可以用他们不知足的掠夺天性以及很少做家务来解释”。从而使女人在家里有许多事要做，她们比男人更可能去做兼职工作，而“这更不可能打破玻璃天花板”。
美国工作-生活政策中心(centre for work-life policy)所做的一次调查发现，有能力的女性离开工作出于多种原因，有拉力，如家庭生活，也有推力，如工作类型或她们所一起工作的人。在商业领域，推力因素尤其强大。大多数女性(93%)说她们很想重新回到工作岗位，却发现可供选择“很少，并且非常昂贵”。美国的一项调查发现，女性在工作中断三年或更长时间回来之后将平均损失37%的赚钱能力。
只有极少数(5%)接受调查的女性想回到原来的单位工作，但她们同时声称，其实原来所从事的工作并不十分令人满意。英国女性对工作越来越不满意。巴斯大学最近对1992年至2003年间女职员的调查显示，工作满意度总体下降。而同期男性的工作满意度上升。唯一对工作满意度上升的女性(占19%)是那些兼职的手工艺人。对她们来说，吹玻璃或设计花园比徒劳地争取进入董事会更有回报。
公司推行多元化计划
许多公司正比以往加倍努力地帮助女性登上更高的职业梯级。旨在帮助少数派提升职位的所谓“多元化计划”(diversity programmes)非常普遍。就连以前一些男性倾向非常严重的公司，如ibm、通用电气和英国石油等，都开始指派高级管理人员负责多元化项目，包括帮助有潜力的女性登上更高的职位。当然，这些公司这么做并非出于企业所担负的社会责任，而是因为它们相信女性进入管理层有助于提高公司利润。这一观念得到了许多研究结果的支持。美、英、斯堪的纳维亚等地区进行的研究都表明，女性在公司高层中的比重与股东回报之间存在很强的关联性。尽管这并不足以证明两者之间存在着因果关系，但是它却显示鼓励女性职位升迁的公司文化也能提升公司的盈利能力。
一些公司认为，女性职员在管理现代公司方面具有特殊的贡献。博伊登(boyden)猎头公司的首席执行官，同时也是英国亨利管理学院客座教授的克拉克指出，女性在团队建设和沟通等方面比男性更胜一筹，这些都是管理21世纪公司的必备技能。美国的ibm认为，公司在上世纪90年代早期陷入困境，部分原因是由于男性高层管理人员没有看到电脑行业蕴涵的变化。从那时起，ibm就开始寻求各级工作人员的多元化，提升女性职员便是其中的重要一部分。多元化的工作群体被认为更善于发现那些似乎不可能发生的威胁，未雨绸缪，做到防患于未然。ibm、惠普等大型跨国公司也因此在相对较短的时间内取得了重大的成功。这些公司不再仅仅将女性职位的提升看作是机会均等、薪资均等的道德问题，而认为这是商业多元化的需要。
对一些公司来说，进一步推动多元化的动力来自顾客。ibm原首席执行官卢·格斯特纳曾说过，公司将多元化视作一个基于市场的问题，要理解公司变化多端的、多种文化的市场。
由于担心发达国家人口不断老龄化，许多公司帮助女性提升职位是为了扩大人才储备以备人事部门挑选。而一些特殊行业人员多元化是由于其它原因。例如，大型会计师事务所由于安然事件而严重受损，当毕业生供不应求时它们成了“被选择的雇主”。结果是它们不得不扩展其招收对象以及对更多女性的职位提升提供帮助。布兹艾伦汉密尔顿公司常常想改变只有1%至2%女合伙人的现状。
一些公司的多元化项目已经有所起色。例如，ibm的40位高管中有七位是女性。通用电气称，公司14%的高级管理人员是女性。相形之下，加拿大阿尔坎公司(alcan)取得的进步更明显，3/4的主要业务都是有女性来领导。公司人力资源主管史蒂文·普赖斯说，取得今天的成就“经历了一段漫长的道路”。
帮助女性提升职位的措施
时间是否将销蚀男女之间的差别呢？拥有对职业生涯至关重要的mba学位的女性数量的急剧下降表明并非如此。并且，拥有mba学位的女性正在快速离开工作大军。美国的一项研究发现，1/3拥有mba学位的女性没有全职工作。而男性的这一比例则为1/20。
那么怎样才能使公司高管层的男女比例平衡呢？挪威通过了一项法律，要求2006年年底之前所有公司的董事会必须至少包括两名女董事。在公司董事会女性数量方面，挪威已经走在了世界的前列。
在英国，一群女实业家成立了一个wdob组织。在该组织任职的格雷厄姆希望英国长期不变的女执行董事百分比能够在2010年之前增加一倍多，达10%。wdob发起了一项计划，25家ftse100公司的董事长和首席执行官同意对来自其他公司的被认为有董事潜力的女职员加以指导。但格雷厄姆指出，令人遗憾的是一些公司找不到一个这样的女职员。女高管对帮助同性十分热心。ibm欧洲、中东和非洲区的总经理科琳·阿诺尔德正式指导的有27人，非正式的有100多人。
当然帮助女性还需要公司的介入。首先需要关注的就是让在家休产假的女性能够重返职场。公司应该与那些暂时离开工作岗位的女职员保持联系，比如说可以分配给她们一些兼职工作。公司还应该向她们提供再培训，帮助她们至少回复到离开工作时的水平。同时，那些想获得职级提升的女职员也有一定的义务与前雇主保持联系，并且提高顺利重返职场所需的技能。此外，她们对自己的期望要现实，毕竟，几年的离职肯定会对职业生涯产生一定的影响。
其次，一旦女员工重返职场，弹性工作安排对她们极其有帮助。许多有孩子的母亲乐于在孩子睡着后在家工作，并且她们喜欢下午去接孩子放学。这应该不再是不能克服的障碍，因为许多管理任务不受时间和空间的限制，通过电子科技就可以完成。为公平起见，那些担当家庭主要照看者的男性职员也应该享受同等的待遇。但是目前，这样的男职员仍然比较少，至少在大多数大公司如此。四大会计师事务所之一的毕马威打算将女合伙人的百分比在目前13%的基础上再增加一倍。毕马威说，弹性工作是帮助其达到这一目标的关键措施。
首席执行官一般是由公司董事会的附属委员会任命的，它常常还要听取猎头公司的一些建议。当附属委员会的女性成员增多以及大多数猎头公司不再对女性存在偏见时，相信女首席执行官的人数将会增加。本报记者:王云
来源：经济参考报