劳资谈判是针对工作报酬、工作时间及其他雇用条件，雇主和员工代表在适当时间以坦诚态度进行的谈判。下面本站小编整理了对劳资谈判的理解，供你阅读参考。
劳资谈判最早起源于英国。1845年英国较小又无组织的各业成立了“全国各业劳工保护会”，其基本思想是19世纪后半叶英国工会运动盛行的工联主义的雏形，其最早提出的劳资双方代表全权谈判制度后来成为英国工会运动的重要特征。
由于社会背景不同，国外的劳资纠纷有其特殊性的方面，下面就以发达国家为例，对劳资谈判进行介绍。双方可以对对方履行义务的情况、任一协议及该协议下产生的问题、在某项协议下签订的另一书面合同的执行情况提出质询，对方有义务回答质询，但任一方不可强迫对方同意或终止某项协议。劳资谈判所生成的文件被称作“劳动协议”或“合同”。它规定了一定时期内员工和雇主的关系。通过劳资谈判，基本上可以确定劳资双方的关系。
劳资谈判是一项必要但又复杂的任务，因为每个谈判协议都是独一无二的，没有一种标准或普遍的形式。尽管有许多不同之处，但实际上所有劳动协议都有相同的问题。这些问题包括认可、资方权利、工会保障、报酬和福利、处理申诉的程序、员工保障和与工作有关的因素。
劳资谈判是 劳资关系的基础。工会和资方轮流经历 着有权决定谈判中大多数条款的时期。在可预见的将来，资方在劳资谈判中将占上风。
劳资谈判中资方的权利一般而言，在劳资谈判中，资方的权利包括以下的几个方面：
决定何时、何地做何工作及如何去做;
当 员工的工作操作或工作行为达不到合格标准时，帮助他们改正，包括执行管理纪律;
决定做此项工作的工人数目;
监督和指导工人工作;
对 员工的雇用、辞退、提升或降职提供建议;
推荐员工成为管理人员。
劳资人员的工作属性
劳资工作比较繁杂，劳资人员的业务可以分为以下几部分：人员管理：录用(招工、调转、安置分配、聘用、接受实习人员)、劳动合同管理(签、续、变、解、终)、聘用协议管理、实习协议书管理、劳动纪律制定和管理、人员培训、定岗、定员和定编。工资管理：定额、工资方案、工资核定计算、审核汇总社保管理：五险一统筹管理(养老、失业、工伤、生育、医疗、采暖)、养老金计算报批、在职退离休死亡办理等等。福利待遇管理：带薪年休假、探亲假、婚丧假、家属医疗费、采暖费等等工的主张。
一般而言，劳资谈判中员工一方提出的主张可分为三类问题，即约束性的、非约束性的和禁止性的。
约束性谈判问题主要用于规定工资、工作时间和其他就业条件。这类问题通常对工人的工作有直接迅速的影响，拒绝就这一类问题举行谈判会导致劳动报酬不公平。
非约束性谈判问题有可能被提出，但任何一方都可拒绝对此类问题进行讨论。例如，工会也许想对退休工人的健康福利或工会参与价格政策的制定这类问题进行谈判，但资方可以拒绝这一要求。禁止性谈判问题，如“只能雇用工会会员的制度”是没有法律保障的。
劳资谈判技巧1、不要低估第一次准备性的、无敌意的劳资双方代表的会面，利用这次机会为将来的会谈制定好基本规则;
2、如果员工对 总裁评价高，可以考虑让他参加会谈;
3、在法律和礼节允许的范围内，仔细了解参加劳资谈判的每位成员的情况;
4、将 谈判者视为势均力敌的对手，不要轻视他们;
5、仔细作好每次会议记录。因为详细的笔记对最初及以后的谈判会非常有用;
6、与那些对受合同影响最大的群体和对所讨论的问题了解最深的人保持密切联系;
7、如果谈判破裂，可以考虑由政府出面调停。