对公司提升的建议书 篇1
____X投资担保有限公司经四年的风雨兼程为广大客户打造了一个安全、稳健的投融资平台;根据公司目前的发展和现状，并结合实际情况给公司做出以下合理化建议：
一、关于员工的培训
企业之间的竞争主要表现在人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和能力的重要途径。
1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，特别是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。
2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题(比如前台人员的工作职责是什么?对自己的工作岗位是怎么理解的?等)，其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训必须从制度和流程开始，只有在员工对公司制度达到完全理解与认同的情况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还必须针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作(特别是直接接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等)，并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。
3、个人建议：⑴、完善公司员工培训制度。我始终认为培训应该是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司必须建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体情况，合理地制定培训对象和选择培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图保持高度一致，其知识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想!所以诚恳建议：公司应该把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都无法严格要求自己，那如何去要求员工做到呢?⑵、加强培训中的沟通。培训前应该瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学习兴趣。培训中，由于员工具有不同的学历、经历和背景，在接受程度上也有所差异，所以，要留一定的时间与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。
二、关于提高对客户的服务意识
随着市场逐步的发展，企业竞争优势的核心逐步由过去的“商品竞争”演变成“服务竞争”，经历了从质量取胜、品牌取胜从而发展到了客户服务取胜的阶段，在以客户为中心的时代，客户服务意识的重要性日益凸现出来，客户服务是公司商业动作中的重要组成部分。
1、目前现状：虽然我们公司在“服务客户、服务业务、服务基层”等企业文化的广泛影响下，公司员工也会将这句话挂在觜边，但是从实际行动上并未付诸实践，服务意识、态度差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制定的一些很好的服务举措得不到落实。
2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，而且工作量较大，公司提的合理化建议得不到落实，员工在工作中情绪、意见很大。再加上，领导也不注重关心、激励员工，使其在心理上感到很大的失落，从而其工作积极性和主动性都一落千丈，降低了对客房的服务意识。
3、个人建议：⑴、前台服务。前台接待人员是公司的“形象代言人”，或称公司的“门面”、“脸面”。所以必须要统一穿着工装(这点要求全公司所有员工统一起来，包括公司上层领导要以身作则，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，影响公司的整体形象)。接待人员的言行举止决定到访客户的对公司的第一印象。所以前台接待人员要必须掌握一些常用的接待礼仪。当客户来访时，应起身站立，面带微笑热情、主动问候：“您好，请问您找哪位?”、“有预约吗?”等，耐心倾听客户的来意，并根据客人的需求积极予以帮助联系，不要在客厅内大声叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，可以请其稍等，规范的仪态引领客户入座倒水，不要将客户扔在那里没有管。⑵、注重服务人员的培训。在员工加入公司用后，我们便要做好其培训工作。首先，应让他们了解协和、融入协和的企业文化;其次，再针对后勤服务人员(前台、会签人员)岗位说明、公司的服务规范及其它制度对其进行理论培训，在其理论培训通过考核后进入实际操作培训，在此过程中我们要给他们竖立一个学习的榜样，让其在优秀的员工指导下进行操作，最后理论和实践考核全部通过后方能上岗。⑶、重视、关心员工使其增加归属感。作为公司管理人员，不可能整天与顾客打交道，而只有一线员工才是真正与顾客面对面。所以，我们首先要真心为他们着想，比如说不定期地安排员工外出游玩、竞技类的体育活动等，使员工劳逸结合，并及时解决员工的各种困难。只有这样，才能让员工认识到公司是重视他们的，从而会更加努力地工作，而服务意识也会不断提高。⑷、拟订合理的奖惩制度。要量化服务标准，制定细则，对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化到工作中的每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚。对服务工作做的好的员工给予一定的物质和精神上的奖励(发放奖金或通报表扬);对于服务工作做的不好的员工则要对其进行惩戒(批评教育或罚款)。这样让员工意识到其服务的好坏直接关系到其切身利益，他们就会自觉地注意日常服务过程中的每一个细节，从而自然而然的便提高了服务意识。
三、完善员工福利待遇
为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，起到激励员工的积极性，从而提高企业竞争力，接合公司现阶段的实际情况，特建议：
1、体检：公司可以每年为员工组织一次健康体检，在公司指定的医院进行。
2、节日津贴：按照我国的民族传统习惯，每年的端午节、中秋节、春节、三八节公司在节日为员工发放节费，并形成制度按一定的执行。
3、降温、取暖费：在每年冬(3个月)、夏(3个月)间每月给员工发放固定的降温、取暖津贴。并形成制度按一定的标准执行。
4、法定强制性福利，如按国家劳动法律法规规定，企业必须为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险等。这是国家强制性福利，不应对员工有业绩上的限制。
四、改善公司环境
1、办公环境：对于公司员工来说，拥有一个良好的办公环境十分重要，不仅可以带来好的工作心情而且还可以提高工作效率，从而展现良好的企业形象。由于我公司业务人员较多，没有固定的办公场所，每日都挤在一起工作，噪音很大，严重影响到他人接待客户，造成客户对公司的负面影响。建议：将会议室西侧的三间房子打通，分成隔断办公，给员工们创造一个良好的工作环境，也会避免员工们之间扎堆闲聊、闲喷的现象，从而提高工作效率和员工对公司的归属感。
2、卫生环境：目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其严重，整个接待大厅里弥漫厕所的臭味，严重影响到工作人员及客户的心情状况，造成客户对公司的负面影响，建议公司应该找专职的保洁人员，进行不间断地打扫及清理。
对公司提升的建议书 篇2
时间飞逝，来公司已近三月。在感受公司快速发展的同时，也对公司在发展中遇到的瓶颈和障碍有所了解，为了使公司在快速发展中奠定基础，顺利运营，打造现代化、规模化、规范化经营管理模式，特提几点建议：
一、 在一线运营方面应充分拓宽市场渠道，利用各种有效资源，在以工程建设施工为基础的前提下。寻求更好的项目，力求多元化发展。
1、可扩大合约部职能，改组为市场合约部，利用猎头等渠道招聘业内精英人士。主要用于分析市场各项目需求、机遇、潜在威胁、内外部优劣势、考察各个项目的可实施性，负责对外公共关系和市场业务的拓展;负责前期项目合作的铺垫与准备工作;负责各项目竣工的回款;负责各种合同、协议、契约的签订与变更等。
2、在经营模式上实行差异化战略，做出自己的品牌，自己的特色。(比如施工进度、质量保证、后期服务)，同时利用各种渠道做好对社会的宣传影响，(如大型公益性活动、给来公司应聘的员工送印有秀良标识的小纪念品等)让秀良集团四个字逐渐覆盖市场。
3、 选择良好的供应商，确保各种材料商品的质量、安全性和性价比，赢得客户的良好信誉。
4、坚持实施对各子分公司的经营管理方针，利用外包模式充分调动员工拼搏开拓事业的进取心和锻炼员工独立经营、自负盈亏的能力，同时为员工日后的发展提供了广阔的空间。
5、 适时升级企业建设单位、施工单位资质，对外实施挂靠，对内可以组建工程项目承接更大更多业务;也可以合作分包方式进行监督管理。
6、在以上步骤取得顺利进展的前提下，可以考虑开发商业性、教育培训性项目并进行管理。现在社会人们对生活品质和文化追求越来越高，(如选择好地段开发商场或开办教育培训事业，包含小学、初中、高中等课程辅导、成人第二学历培训，资格考试等。)现在社会是学习型组织，是人才竞争的社会。__曾经讲过要文化治国，教育事业是国家扶持项目。
二、 对(二线机关、子公司)制度实施、岗位人员配置、权责明细、绩效管理、薪酬等级划分的建议：
1、在制度实施上应遵循合法、合理、合情的原则，坚决杜绝一人独裁的局面，坚持以人为本的管理理念，坚决杜绝朝令夕改的错误决策;坚决杜绝视制度为摆设的错误认识，在公司内不分亲属、朋友等关系员工，在制度方面人人平等。严格遵循科学化、制度化管理。对于国家法定的福利、节假日要严格执行，比如福利如社保，假期如(国庆、元旦、春节、清明、端午、中秋、带薪年假)，对于一线因工作需要而不能离岗人员应按照国家规定给予加班补助。病假应按照来公司工作时间长短以比例形式发放假期基本工资。让全体员工在公司内真正感受到公平公正待遇和温暖，才可激发和调动员工的积极性和热情，才能真正使员工有归属感，而不是单一的喊要求员工以公司为家的空口号。
2、岗位人员配置方面应该严格遵守公司对于部门的定员标准，特殊情况进行计划外招聘，按照计划外招聘审批程序，要充分发挥每个岗位的能动性，使工作效率最大化，满负荷;各业务部门配合人力资源部共同做好人员录用前和试用期的考核工作，确保人员质量最优化。降低因人员质量和数量给公司带来的人力资源重置成本。另需按照岗得其人，能位对应原则对现有管理人员适时调整，对于不能胜任岗位的人员，不论有无亲属朋友关系、曾经贡献大小(因为曾经只代表过去)等要坚决给予重新定岗调薪，对于确有工作能力，经考察后综合素质较高、品行好的员工，按照其特长安排在特定的岗位上。有降有升才会刺激员工的工作动力，才可以使有能力的员工看到发展的空间，留住更多的人才。
3、明确各岗位权责利，直接上下级和对其他部门之间的衔接关系。赋予、限制、平衡各岗位的权利，使其保障其管辖部门业务的正常运营同时不会影响到其他业务部门工作的正常进展。各部门因对自己岗位工作内容和衔接较为清晰，应书写本部门工作流程，统一交人力资源部汇编组卷。各部门岗位按照新划分的组织架构实施自己的管理职能，严禁越权和跨部门管理。需要其他部门配合时，应首先和其主管领导取得联系，在不影响对方部门工作的前提下提倡互帮互助、集思广益、共同进步，严禁部门之间拉帮结伙，做出有损公司利益的事。对于违反公司规定的任何员工，都要进行严肃处理，以确保制度的权威性。
4、绩效管理按照系数优1.2、良1.0、达标0.8、及格0.6标准进行考评。考评分数(90-100为优，80-89为良,70-80为达标，60-69为及格)，考评结果=绩效工资基数×考评系数。考评指标应结合公司的经营发展目标和任务，分机关和外包子公司考评。子公司考评参照外包合同约定;机关考评应设置两个系统，第一考评系统：明确绩效考评主体和被考评者;根据业务情况设置权重指标(考评主体分为直接主管考评和自我考评相结合，直接主管权重为80%，员工20%，以员工的德能勤绩为考评内容);第二申诉系统(绩效考评组)：应充分给予员工提供考评结果申诉的渠道。以便员工在受到不公正考评时的及时反馈。(绩效申诉受理人由人力资源部长、董事长助理、纪检部直接主管副总或部长担任，共同处理员工申诉问题)绩效考评结果的应用须与薪酬挂钩。建议员工绩效工资基数为月薪总额的15%，部长为20%，主管副总为30%。机关采取月度考评方法。普通员工按照部门工作计划结合日常工作完成情况、工作态度、工作行为、出勤情况、参加义务劳动情况等进行考评;部长以上员工依据公司高层会议安排部署的任务、日常工作任务、与其他部门之间的沟通和协作、领导能力、工作行为等进行综合考评。部长级员工由分管副总、自我进行考评(个人权重为20%、主管副总为80%)，未设主管副总的直属部长由董事长助理考评(权重为个人20%，考评组为80%)，董事长助理和分管副总由绩效考评小组、个人和全体员工进行考评(权重为个人10%，全体员工20%，考评小组70%)，副董事长或总经理由高层会议集体考评、个人考评、董事长考评、全体员工考评(集体考评权重占20%，董事长考评占50%，全体员工20%、个人考评10%)。【全体员工考评是指当月绩效考评小组，没有收到关于对被考评者的任何有效举报或投诉的，该项权重即为满分，如果收到有效投诉，扣除该项权重分外，视违纪情况按照规章制度处理。】
5、薪酬管理应符合对内具有公平性、对外具有竞争性、对财务收支情况具有合理性、公司高管风险收益原则，必须让公司高管有一定的责任担当能力。首先应做同行业、同岗位的薪酬调查。在公司条件允许下进行岗位分析，岗位等级评价，确定岗位薪酬等级。为了确保公司薪酬公平合理性，岗位评价工作一般聘请外部专家或者资深人力资源经理评价确定。因为外部专家不受公司主观因素的影响，对于每个岗位能够按照责任大小、危险系数、工作强度、所需资历等指标给予公平打分，从而确定每个岗位的相对价值，不容易产生内部矛盾，并且可以让每个员工清楚所在的岗位的价值和晋升空间。也可以按照先设立薪酬等级标准，逐步完善，对于薪酬标准低于或高于调整后岗位薪酬标准的，暂时不做调整，待岗位人员更新后再做对等入级。薪酬标准按照每年固定调整一次，保证薪酬具有竞争性与合理性。对于绩效考评中半年获得四次优秀以上的员工，可以申请上调一级工资。对于年度考评中取得优秀的员工，可以晋升一级别，但需要进行3个月考察，考察期工资按照担当岗位工资的80%支付。
以上建议供领导参考，不足之处请给予批评指正。
建议人：
对公司提升的建议书 篇3
本人进入公司已两年，针对公司现状，就公司管理、项目管理、文化建设及如何留住人才发表点我个人的观点。
公司管理：
因为对公司的管理了解甚少，也不能提出什么具体化建议，只是觉得一个企业要想发展，最起码要做到以下几点。
1、加强执行力和凝聚力。执行力和执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团的问题，要使员工有凝聚力需要先从部门主管开始。如果各个部门主管以及公司管理层都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，整个公司的执行力只能是空谈
2、增加集体荣誉感，加强网站建设，让员工能看到公司的重大事件，分享公司的荣耀，培养职工与公司荣辱与共的集体感，促使员工热爱自己的工作，热爱自己的公司，能最大利益化为公司考虑。
3、应该加强各个项目之间的交流。可以请做的好的项目总监给别的项目传授点经验，可以举办个经验交流会什么的，实现资源共享。
4、设立晋升制度，竞争机制，让员工看到成长上升的空间。
5、人才计划。公司应培养固定的团队，避免过于频繁的人员流动给公司带来影响。
6、因为我们这个行业的特殊性，公司可以考虑找一些廉政的例子，适当的时候给员工敲警钟。
项目管理：
1、一个好的项目，首先要有一个好的团队，无疑，打造核心团队是项目管理很重要的工作。在项目中，一定要调动所有成员的积极性，才能发挥出团队的力量。团队管理的一项重要工作就是善于处理团队的管理事务，做好成员的思想工作，激励成员，鼓舞成员，鼓舞士气，调动积极性，增强责任心和团队的凝聚力，增强集体荣誉感。
2、加强沟通和协调，项目上的人来自五湖四海，每个人的性格都不同，甚至生活习惯都有很大的差异。这样的一个个不同的个体组成的集体是很容易产生矛盾的，所以，沟通和协调也很重要。沟通协调的重要性不仅体现在工作上，也体现在与人的交往中。其实监理工作很大一部分就是协调业主和施工单位的关系，在保证质量的前提下，使两家的利益都最大化。监理办内部更应加强沟通，有什么问题摆到桌面上，大家一起商讨问题解决的办法和措施，会更利于事情的解决。各个部分，也要及时沟通，尤其是实验室，实验室体现的是质量的具体数据，要想控制好质量，和实验室的沟通是一项不可忽略的工作。
3、监理办的成本主要就是人员工资，日常开销。如果团队稳定，管理成本也会降低。培养每个人都把监理办当自己家的意识，不浪费，不铺张。
4、因为从事工作特殊，所以人员的人身安全也是一个不可忽略的工作。加强每个人的安全意识，保证自己和他人的人身安全。
文化建设：
重视企业文化建设，培养员工形成企业共同的价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成较强的凝聚力，让员工对企业有归宿感。我有以下几点建议：
1、尝试着在全公司范围内举办运动会，在娱乐中锻炼身体、增强职工幸福感。
2、举办集体生日。可以按身份证的出生日期给一定时间段内出生的员工举办集体生日，送上生日礼物，配以贺卡。这样更让员工感受公司的人性化管理，让员工找到归宿感。
3、有自己的刊物、例如报纸、宣传册，鼓励员工参与宣传工作，从中形成集体荣誉感。
4、组织青年年女联谊，帮助员工建立自己的小家，有助于公司人员稳定
对公司提升的建议书 篇4
作为一名新员工，有人跟我说，按照惯例，一般是不便于讲公司的一些情况的，尤其是一个新员工。在国有公司，有些事情，是可知而不可说的，——这些叫中国的“特色国情”。
我们华兴公司无疑是将这“特色国情”发挥的淋漓尽致，游刃有余的特色企业。
虚的我就不多讲了，直奔主题吧。
看过网上对华兴的评价，我们不禁要问：为什么一个公司，大型的国有公司，外界的评论那么差，人才流失那么严重，管理层面一团污七八糟，公司内幕不得见人?
这样的公司，它的运营理念是什么?不错是盈利。
我们还要问，是盈少数人的利，还是盈整个公司大众的利?盈这种利能不能被人所接受，这种方式能不能走的长远?
既然是盈利，为什么不能盈双赢的利呢?那如何去盈双赢的利呢?
为什么现在的公司体制不去选择这种盈双赢的利?
这些都是我们必须要弄懂的问题。
我们先看一下，一位员工跳槽时对主管人员说的话：“你可知道，这三年来我一直隐忍不发的原因是什么?家里培养我上大学，花了多少心力财力?他们寄予了我多少多少希望?
你可知道我工作都将近四年了，一个月还不到四千块钱，一年出去花费，在城市里两个平方都买不起?我这几年，看了多少技术规程，买了多少规范，光这些书花了我多少钱?我肚子里装了哪些货，积累了多少经验，适合做那些活，你可曾想过?你现在问我为什么要跳槽?为什么?(范文网)我还要问你呢。”
我们华兴公司无疑是免费为中广核之类的公司，培养人才的训练基地。问题出在什么身上?
再看一下华兴公司一年的利润率，1.6%，什么概念?就是我出一万块钱，一年只挣160块钱。我感觉，银行存储的利率好像都比这高。
这反映了什么问题?技术的落后，管理层面的有不如无，人才的高度缺少和流失，公司制度的僵化;仅仅比原始社会好那么一点。现在是21世纪，又称高科技数据化信息时代，这不是讽刺吗?
有人想问，这些问题，上面的领导不知道吗?怎么可能不知道。没办法改变吗?其实有的，但这些人本身就是一个利益既得体。你想一想，一个人，会拿自己开刀吗?
而某些不错的领导，就算想到了，也因为害怕改革的阻力太大，触动到掌握实权的集团的利益，而引起的强有力的反弹，或许把这种病根归结在“中国特色国情”上去，然后连这个想法也打消了。
所以我们只能，跟以前一样官僚制度盛行，转个正时请人帮忙，进入总部托人走关系，基层员工年终奖金一拖再拖，大家一窝蜂的想管理层次疯追，不管他是不适合自己。
所以我们有怨没处诉，情绪高涨，该跳槽的跳槽，该干嘛干嘛;公司不会理你的，反正中国人多，“不怕招不到人”。百足之虫，死而不僵。
有人说，既然是这是民族的特色，“劣根性”，那我们不妨看看新加坡的公司情况。“中国特色”，内地特色，我们分别再将眼光转向香港和中广核。
不是的，这些都是一些浅见者，逃避责任的托词。中广核，中建八局，不都是我们效仿的典范吗?西方国家，为什么公司运营的那么良好，大家不但不抢着走管理路线，人家愿意走经济技术路线。经济技术永远是推动公司发展的动力啊。
我感觉我讲到现在，讲的都是废话，人家不愿意听。其实按目前的形势的话，我最多在这公司干两年，但毕竟这是我第一家签约单位，我还是提点意见吧。如果有人听得进的话。
到底我们的路该怎么走?
第一，“加大自己做大蛋糕的能力”。
华兴这几年，做大“蛋糕”的能力，无疑一年不如一年。科技的落后不讲，人才的稀缺，管理，造价，施工，技术，法规，……无一不缺。
尤其是技术、人才领域，如何能吸引人才?丰厚平等的待遇，宽松的环境，对人才的重视，都是吸引人才保住人才的条件。而人才正是做大“蛋糕”的必要条件。
如何能让技术领域颇有创新，我们开通管理技术双向平等的通道，让技术领域和管理领域有同样平等的待遇，如高工享受副总级待遇，让更多的人去搞技术(尤其那些适合搞技术的人)，这样技术才会有创新，自己的施工操作才有更高的效率，进而获得更高的利润。这样，来扩大资本，来增加员工工资，提高员工投入技术的积极性。
我们还可以采取企业与高等学校联姻的制度。现在的大学生，实际动手能力不强，我们可以在暑假期间培养一部分学生，通过公司内部优良的环境(假如话有)，吸引他们毕业以后进公司来。这样为公司的将来输入技术骨干，增加公司的新鲜血液和创新力。当然，这需要公司高层高瞻的眼光了。
我们也可以对公司员工，进行实际有用的培训，“有用的”培训，“磨刀不误砍柴工”，不要把眼光纠结在培训那几百块几千块钱上，我们要考虑培训后的技术经济效果。
“工欲善其事，必先利其器”，一个公司想发展，没有技术，没有人才，“不做大蛋糕”，简直就是痴心妄想。
第二，加强自己如何公平分蛋糕的能力。
这一点比第一点更重要，(第一点已经有所论述了——只有公平分蛋糕，才能更好的做大蛋糕)，这要求管理层次比较开明，自身公平。
马克思主义哲学绝对真理，绝对权力导致绝对腐败，想要管理层次比较开明，在中国，比较难。但中国管理层次比较开明的，也不是没有。我们不能老是向落后靠齐。
蛋糕的分配问题，就涉及到利益冲突，各方矛盾。这不光是人的自私的原因，其实主要问题还出现在公司利益分配的体制上。
为什么是个人就想做公司主管，就要当项目经理?原因太过简单，钱多。那假如话，搞技术的人(尤其是高工)工资不比他们差呢?项目经理，高层主管，毕竟就那么几个，如果工资不比他们好，那挤破头去当这些头头有什么意思呢?
我们华兴待遇方面，总部是事业部的三倍，事业部是项目部的三倍，这是一种完善的“分蛋糕”制度吗?
我们不妨再想想，“分好蛋糕”，大家各尽其才，吸引人才，将公司利益最大化，再“做大蛋糕”，再“分好蛋糕”这样无限循环下去。
这才是正常公司所想要的。
能分好蛋糕，就算暂时待遇不丰厚(当时蛋糕还没做大)，大家也能感觉到公司在待人平等，尊重人才方面的努力，进而竭尽全力为公司做事。人虽在自私的同时，但是遇到别人对他真心相待的话，他也会真心对你。暂时要求不高的应届毕业生，民工，才会滚滚而来，而且不会走，甚至他还会介绍别人来。
网上就不会有那些骂华兴的话了，其实也不能叫骂，是一种现实的描述吧。
三，一个比较民主有人气的氛围。
人是所有技术管理各方面的具体操作者。人的心情，多少会影响干事的好坏。
一个人老是带着情绪干活，活恐怕不会做得太好。那如果，一群人都带着情绪干活，会是怎样的一种情况呢?公司又怎是员工的久恋之地?
一个专制腐败的公司，里面必定是死气沉沉，貌合神离。
都21世纪了，搞得还像清政府一样，有意思吗?一个个官腔十足，对下骑在他们头上，瞎指挥就像恶狗，对上恭维的就像一条哈巴狗一样，反正不离一条色厉内荏的狗形象，有意思吗?
难怪外国人看不起中国人，难怪一些东部高等院校不让华兴进去招聘。你一生充其量就活了个狗形象出来，有意思吗?
干活本身就已经很累了(尤其是项目部)，完事之后还要看头头们脸色行事，说话加倍小心，饭桌上加倍向领导敬酒，把所有的怨深埋在心里，堆笑在脸上。干了好几年，工资就那么三千块，没有节假日，更不用说什么双休，这样的窝囊的日子，不跳槽反而不不正常了吗?
领导跟你讲的话，就是圣旨，你跟领导讲的话，那是放屁。
还有大家之间的关系，如果仅限于，你能不能给我带来利益，带来好处的层面上;那活着，还不如死了算了。
这提倡民主，孙中山时期就有了，可100年了，公司内部搞得比满清还专制，还腐败，什么连走个技术通道，还要找七大姑八大姨帮忙，有意思吗?
你这样的公司能干好，外人口碑好，那才是怪事呢。
我们能不能天真的想象，既希望于有志改善国有企业，华兴公司的上层，能不能将“管理”的理念改为“服务”，“带薪服务”，能不能稍微转移点权利给基层员工，民工，让他们有话能说，有话能有人听。
这样的话，公司赚大利，员工赚小利，一团和谐，大家双赢，岂不是更好?
如果，华兴，所谓的大型国有企业希望能继续，而不是寄生虫一样的生存下去，是不是该考虑该变一变呢?
对公司提升的建议书 篇5
改善公司环境
1、办公环境：对于公司员工来说，拥有一个良好的办公环境十分重要，不仅仅能够带来好的工作情绪而且还能够提高工作效率，从而展现良好的企业形象。由于我公司业务人员较多，没有固定的办公场所，每日都挤在一齐工作，噪音很大，严重影响到他人接待客户，造成客户对公司的负面影响。推荐：将会议室西侧的三间房子打通，分成隔断办公，给员工们创造一个良好的工作环境，也会避免员工们之间扎堆闲聊、闲喷的现象，从而提高工作效率和员工对公司的归属感。
2、卫生环境：目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其严重，整个接待大厅里弥漫厕所的臭味，严重影响到工作人员及客户的情绪状况，造成客户对公司的负面影响，推荐公司就应找专职的保洁人员，进行不间断地打扫及清理。