培训调查报告 篇1
“农业的根本出路在科技、在教育”。我国农民数量众多，有3.28亿农民直接从事农业生产。但农民的科技文化素质不高，严重制约了农业科技成果转化和农业战略性结构调整的进程。农村科技培训是推广农业科技的重要手段。针对这一现实情况，南通大学商学院“红T恤”暑期社会实践小分队对农村家庭参加技术培训的意愿进行了问卷调查。
调查结果显示，农村85%的主要劳动力文化程度处于初中或初中以下水平，80%的农村家庭没有参加过农业类培训，75%的农村家庭有成员参加过非农业类技术培训。据了解，大多数家庭有意愿在近期内参加非农业类技术培训，但费用普遍控制在500到1000元内，培训时间也控制在1到2个月。家庭参加培训人员主要是户主及其子女。绝大多数农民是通过干部上门了解到技术培训项的目的的，广播宣传是另一个重要的途径。
通过调查总结，我们得知农村家庭参加技术培训的态度主要存在以下几个问题：
一、农村主要劳动力对科技兴农的意识不强。现在农民对种植养殖方面的常规技术有了一定的掌握应用，但对农业高新技术在农业生产中的作用认识不足，大多数人安于现状，没有进一步提高技术与认识的'意识。
二、农民文化程度不高，对高新农业科技的接受能力、运用能力差，影响了学科技、用科技的积极性。这是技术培训面临的最大问题。
三、农村家庭对于技术培训长远利益的认识不够明确。很多农民不舍得眼前时间和经费的投资，不能认识到技术提高对长期利益的重要性。
四、农村科技培训缺少资金支持。开展农村科技培训是提高农民科技文化素质，促进农业技术向现实生产力转化的重要举措。农村科技培训工作是一项社会工程，具有政府行为。提高广大农民的科技水平需要全社会的共同关心支持。但这项工作在市场条件下运作，没有稳定的资金投入支持，也只能因陋就简地开展，农业科技培训工作也就浮于表面，很难深入、持久地开展下去。
五、当前农村科技培训工作组织不得力，缺少科技推广人员，科技培训工作没有专人具体管理。乡镇农业科技培训绝大多数是通过干部上门以及广播宣传，部分村干部不能把培训内容及时传达给农民，影响到科技培训的推广。
针对这些问题，我们觉得应做出相应的对策来提高农村科技培训教育程度，具体如下：
一、深入农村加强调研，了解农民对科技的需求；理清思路，找准当前农村科技培训工作的切入点。随着农业产业结构调整进程的加快及我国加入世贸组织，农民的市场意识、效益观念、竞争意识需要进一步增强，对农业科技的需求发生着重大改变，传统的耕作方式、产品质量意识等已不适应这一历史性转变的要求。要搞好农村科技工作，首要的问题是要搞清农民科技文化的总体水平、开展科技培训的难点和热点，根据农民需求和农业生产的特点统筹安排。只有这样，才能达到预期的目的、收到良好的培训效果。
二、农民文化素质偏低，科技意识不强，直接导致农民对农业新技术认识不足，接受、运用新技术能力差，从而影响了农业的发展，束缚了生产力水平的提高。所以，从各方面提高农民的综合素质也是提高科技培训教育的重要内容。各项科普活动、送技术、送知识等活动需要积极开展。
三、提高农村科技培训工作组织力度，加强乡村干部的文化、科学素养以及责任意识。培养、发展科技推广人员，建立健全科技培训工作的具体管理体制。切实组织、宣传好科技培训，让农民认识到科技培训的重要性，参加农村培训的必要性。
四、在加强农村实用技术培训的同时，还要积极宣传科学精神、科学思想和科学方法，进行社会公德、职业道德、家庭美德教育，有力地推动了“以崇尚科学，崇尚文明，反对封建迷信，反邪教，反陋习”为主要内容的精神文明建设，以精神文明建设推动物质文明建设。
五、社会、政府应加大农村科技培训的资金的投入，促使科技培训深入持久地开展下去。培养出新型的农村科技型人才，不仅要“输血”更是要“造血”。政府的资金与政策支持是开展好技术培训的重要保障，必不可少，马虎不得。
农业增产、农民增收是当前农村经济发展的主要任务，通过开展农村科技培训提高农民科技文化素质，是完成这一历史任务的重要手段。开展农村科技培训也是新农村建设的一个重要内容。农村科技培训是一个长期的、艰巨的任务，不仅需要投入大量的人力物力，更需要全社会共同参与，作为新时代的大学生更是责无旁贷，任重而道远。
培训调查报告 篇2
第一部分 课程满意度
1、总体而言，课程总体设计是科学的、合理的和有必要的。 （ ）
A、完全同意 B、比较同意 C、同意 D、比较不同意 E、完全不同意
2、总体而言，课程内容深度适中、易于理解、切合实际和便于应用。（ ）
A、完全同意 B、比较同意 C、同意 D、比较不同意 E、完全不同意
3、总体而言，培训教材的编排是科学合理的、很有价值的。 （ ）
A、完全同意 B、比较同意 C、同意 D、比较不同意 E、完全不同意
4、总体而言，课程的讲授和学习效果是良好的，令人满意的。（ ）
A、完全同意 B、比较同意 C、同意 D、比较不同意 E、完全不同意
5、总体而言，课程的学习对今后的工作是有很大帮助的。 （ ）
A、完全同意 B、比较同意 C、同意 D、比较不同意 E、完全不同意
6、总体而言，课外实践和拓展是令人满意的'和非常有意义的。
A、完全同意 B、比较同意 C、同意 D、比较不同意 E、完全不同意
7、您认为本课程的哪些内容需要增加或删减
需增加的内容：
需删减的内容：
8、就课程设计方面，您认为需要改进和加强的地方是
第二部分 讲师满意度
（一）教学态度
1、讲师上课准时，教学态度认真负责，热情高。
A、完全同意 B、比较同意 C、同意 D、比较不同意 E、完全不同意
2、讲师教学方法灵活，能合理并有效利用了多样化的教学素材，富于启发性。
A、完全同意 B、比较同意 C、同意 D、比较不同意 E、完全不同意
3、讲师能充分利用课堂时间，合理掌握授课进度。
A、完全同意 B、比较同意 C、同意 D、比较不同意 E、完全不同意
4、在教学态度方面，您认为哪几位讲师做的较好
5、在教学态度方面，您认为哪几位讲师做的较差
（二）教学内容
1、教学内容重点突出，有针对性。
A、完全同意 B、比较同意 C、同意 D、比较不同意 E、完全不同意
2、难度适中，内容安排合理，不陈旧，适合学习。
A、完全同意 B、比较同意 C、同意 D、比较不同意 E、完全不同意
3、讲师对本课程所属领域非常熟悉，其授课具有前瞻性。
A、完全同意 B、比较同意 C、同意 D、比较不同意 E、完全不同意
4、在教学内容方面，您认为哪几位讲师做的较好
5、在教学内容方面，您认为哪几位讲师做的较差
（三）教学方式
1、课堂中有适当的交流互动，讲师鼓励学生发问，并耐心解答和引导。
A、完全同意 B、比较同意 C、同意 D、比较不同意 E、完全不同意
2、讲师能有效调节课堂气氛，避免单调乏味。
A、完全同意 B、比较同意 C、同意 D、比较不同意 E、完全不同意
3、讲师师语言通俗易懂，思路清晰。
A、完全同意 B、比较同意 C、同意 D、比较不同意 E、完全不同意
4、在教学方式方面，您认为哪几位讲师做的较好
5、在教学方式方面，您认为哪几位讲师做的较差
（四）讲师总体评分（请在方框内打√）
束志顺 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
孙永忠 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
郭晓彦 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
马华寿 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
李 明 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
陈玉桂 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
姚俊杰 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
李 鹏 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
徐 宁 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
杨怀英 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
刘 伟 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
袁红兰 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
毛洪山 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
杭汉桂 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
季红玲 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
樊跃忠 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
吴正茂 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
许 闯 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
邵子洋 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
吴江蛟 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
徐 枫 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1
第三部分 培训组织管理满意度
1、培训班日程安排是合理的。
A、完全同意 B、比较同意 C、同意 D、比较不同意 E、完全不同意
2、培训组织管理规范、严格和有序。
A、完全同意 B、比较同意 C、同意 D、比较不同意 E、完全不同意
3、培训组织管理人员的服务态度和工作水平是令人满意的。
A、完全同意 B、比较同意 C、同意 D、比较不同意 E、完全不同意
4、培训场所和设施是令人满意的。
A、完全同意 B、比较同意 C、同意 D、比较不同意 E、完全不同意
5、您认为培训组织管理需要做那些方面的改进
第四部分 综合评价
1、请简述您的入职培训收获。
2、请列出本次培训做的比较好的三个方面。
3、请列出本次培训做的比较差的三个方面。
4、提出您的意见和建议，以便我们更好的改进工作。
5、您对入职培训的总体满意度为：
A、特别满意 B、比较满意 C、满意 D、比较不满意、完全不满意
培训调查报告 篇3
培养有文化、懂技术、会经营的新型农民，是建设社会主义新农村的重要保证，农民技术技能培训不仅仅是农村教育问题，而且是个社会问题。20xx年11月，根据重庆市市农业局的统一部署，南岸区农林水利局对我区农村经济现状暨农民教育培训现状进行了专项实地调研。
一、南岸区农业概况
南岸区幅员260平方公里，辖7个街道、7个镇，69个行政村，全区农业人口10.9万，农村劳动力6.5万人，现有耕地面积5.22万亩。南岸区坚持实施基层农业服务体系人才知识更新工程，每年对全区专业大户和有培训需要的农户全员进行3—5天专业技能实地培训。同时对农村富余劳动力进行了转移培训，每年培训人数约2200多人，顺利实现了再就业。目前，全区农业初步形成了花木（优质水果）、观赏鱼、生态休闲农业三大支柱产业。
二、调查方式及参与调查农户情况
根据要求，我区在农业比重相对较大的长生桥镇、迎龙镇、广阳镇和峡口镇4镇，采取抽样选点的方式进行调查，抽选到长生桥镇、峡口镇、迎龙镇三个镇后，继续采取抽样到村和农户的方式选择具体调查对象，在每个镇抽三个村，每村抽9家农户，共计81户。调查以入户问卷结合村民座谈、村干部总结陈述的方式进行。
（一）参与调查农民年龄结构：本次调查的农民中，男性54人，占66.67%；女性27人，占33.33%，接受调查的农户目前的职业主要是务农。其中年龄最小的21岁，最大的65岁，35岁以下18人，占21.97%；36岁至60岁53人，占65.07%；61岁以上10人，占12.96%。结果显示，目前农村青壮年劳动力流失情况严重，留守从事农业生产的劳动力普遍年纪偏大。
（二）参与调查农户耕地结构：参与调查农户耕地面积为160亩，人均0.48亩，其中种粮耕地面积占17.88%（为自产自用），花木果园面积占70.15%，养殖水面面积占11.97%，表明被调查农民已基本完成从种粮为主向发展经济作物为主的转变，耕地总体价值得到进一步提升。
（三）参与调查农户收入结构：参与调查的农民及其家庭成员中有30%常年外出务工，有60%参加过本地短期务工。平均务工收入占家庭总收入的40%，部分家庭则比例更高，达70%左右。从务工人数看，外出务工人员（包括常年和短期）占总劳动力的46%。参与调查的农民20xx年农民人均纯收入3434元，其中种植业收入1001.69元（主要是果树、花木等经济作物），占29.17%；养殖业收入680.97元，占19.83%；非农收入1751.34元，占51%。调查表明目前我区农业比重较重的区域，农户增加收入的主要方式已从一产业为主转变到以二三产业为主，一产业已从传统的粮食作物为主转变为以经济作物为主。
（四）参与调查农户教育培训情况：参与调查农民平均受教育程度仅6.84年，其中初中及以下文化程度者57人，占70.54%；高中及以上文化程度者24人，占29.46%。近五年参加过农业实用科技推广短期培训的有61人，占有75.3%；未参加过的有20人，占24.7%；参加培训的人员平均受训天数为3天。希望通过培训增加家庭收入的有76人，占94%；希望通过培训提高务工就业技能的有61人，占75%；希望通过培训提高生产技术的有48人，占59% ；无明显培训目的“凑热闹”的有8人，占9.8%。通过培训或宣传，农民对当前国家的减免农业税、良种补贴、粮食直补、农机补贴、农业综合补贴等五大政策的了解程度分别达到100%、81%、93%、48%和70%。调查表明，农民目前普遍使用的农业技术和知晓的农业政策70%来源于农业部门（农技中心）的推广宣传，表明明农业部门仍然是农民接受农业科学技术的主要渠道。
三、农民期望的技能教育培训的主要特点
调查表明：我区农民目前对教育培训的期望呈现以下特点：
（一）非农产业技能培训和学历教育对年轻人更具吸引力
被调查35岁以下农民中75%的人愿意参加城市就业技能培训，有48%的愿意参加大、中专学历教育。由此表明，身处都市发达圈的农民对城市化进程有了一定的认识，知道征地补偿只是暂时缓解生活困境，而就业是增加收入、改善生活的根本途径，因此普遍希望具有成为市民后的就业技能。希望培训和学习的专业主要是建筑、装饰、修理、餐饮、家政、物业管理、计算机操作等。
（二）种养殖业技术及产品销售技能培训对以一产业为主的农民更具现实意义
被调查40岁以上以一产业为主的农民中80%的人愿意参加种养殖业及市场销售技能培训。调查显示，期望参加花木（优质水果）、蔬菜和精品粮食种植技术培训的分别占40岁以上人数的46%、37%和17%；期望参加养猪、养鱼和养鸡技术培训的分别占29%、18%和15%。在其他培训中，农产品加工培训占18%；农产品贮藏占20%；期望参加农业机械使用及维修技术培训的占15%。调查还表明，87%的农民希望参加农产品市场销售技能培训，希望具备农产品市场销售技能，反映出目前农村年龄相对偏大的农民“自产自销”的小农思想意识仍然存在，对专业合作组织的认识不够、参与度不够。
（三）费用低廉、居住地附近的短期培训更具人气
调查发现，46%的农户愿出10元以下的费用参加培训，17%的农户愿意出20至50元以内的费用参加培训，9%的农户希望参加免费培训，表明在培训费用上农民普遍倾向于价格低廉者。28%的'农民选择村作为参加培训的地点；20%的农民选择镇作为参加培训的地点；43%的农民选择区农广校或农技中心作为参加培训的地点；9%的农民选择市或其他部门作为参加培训的地点，表明大多数农民希望就地就近进行培训。在培训时间上，期望培训时间为1天的占26%；期望培训时间在2至3天的占42%；期望培训时间为4至7天的占18%；期望培训时间在7天以上的占14%，表明大多数农户倾向于短期培训。
四、目前农民教育培训存在的主要问题
当前，我区农村经济发展、农民增收的途径除传统的种养业外，更多依赖于务工、经商及发展观光休闲型农业。当前农村“一村一品”的产业格局没有完全形成，同时由于农村劳动力素质普遍偏低，缺乏专业技能，就业面比较狭窄，使务工收入普遍不高且得不到充分保障；经商风险相对较高，且一家一户发展规模有限；发展观光休闲农业受受用地、资金、基础设施等因素限制，普遍档次不高，效益难以持久。结合我区总体规划和城市化发展趋势，相对而言，从提高农民就业技能入手以确保农村经济和农民增收为成本最小、综合效益最大的投入方式。调查表明，目前农村就发展和开展规模化培训主要存在以下问题：
（一）培训机构急需健全
现阶段负责农民教育培训工作，主要有区镇两极政府、农业、教育、科技、劳动等部门，不但缺乏必要的政策、资金和舆论支持，且管理部门与资源配置不相适应，缺乏明确的实施主体，全区现有的农民专业技术技能培训实习场所大多依托种养殖业大户的基地或企业操作车间，种养殖大户基地规模有限、比较分散且种养殖品种相对比较集中，缺乏综合性；企业处于自身利益考虑，培训的目的性和专业性很强，大批量、多口径、多方向培训存在实际操作困难。
（二）培训观念亟需转变
主要表现在两个方面。一是镇、村两级对农民技术技能的组织引导作用没有得到充分发挥。部分干部认为农民只要能有活干、不上访闹事就够了，对组织农民参加教育培训重视程度不够，宣传教育不到位；二是农民自身认识存在误差。相当部分农民等待城市开发建设征地，认为征地后政府会包办解决就业问题，自主参加培训、提高自身就业技能的积极性不高、学习的目的不明显，学习的效果也不佳。同时部分农民存在急功近利思想。据培训统计调查，培训一项实用技术需25学时（4天），培训一项就业技能需50学时（8天），而部分农民希望通过2至3天的技能培训就能掌握一门技术，甚至在专家教授实地培训时，只要求讲“如何增加产量、如何减少投入”或直接传授“秘诀”，对应该具备的基本技术和管理知识缺乏兴趣。
五、对当前农民培训工作的建议
根据调查，我们认为要建设社会主义新农村，要实现“生产发展、生活富裕”，当前农村富余劳动力的就业事关重大，对此，有如下建议：
（一）以市场为导向，提高培训的实用性和针对性
一是从农民转移前抓起，搞好岗前培训。这类培训应以农村18—40岁的中青年农民为主要对象，以市场实用技能为主要内容，以定向、订单培训为主要途径，以提高转岗就业率为最终目的。根据社会和农民的需求设置专业，根据专业需要确定学制，根据培训对象因材施教，根据培训内容选择培训方式方法。二是以提高输出就业率为目的，着力打造培训品牌。培训职能部门和培训单位要树立品牌意识和质量意识，按照国家职业标准和对不同行业、不同工种、不同岗位的从业人员基本技能和技术操作规程要求，制定培训规划，科学设置培训专业，实施短期培训与学历教育相结合，集中培训与分散培训相结合，按需培训与订单培训相结合，走先培训后输出的路子，促进劳务输出的良性循环。三是从企业发展需要出发，抓好岗位培训。引导用工单位充分认识提高职工素质对企业发展的意义，进而像注重技术革新一样重视对农民工的岗位培训，自身条件不具备的可委托职业培训部门代为培训。四是以农业实用技术推广为目的，搞好产业培训。这类培训应以农村中老年农民为主要对象。针对这部分人年龄偏大、文化程度偏低、家庭负担偏重的实际，将培训阵地前移，以农作物栽培、畜牧养殖、病虫害防治、农产品加工、农机维修等实用技术为主要内容，进行面对面、手把手式培训。
（二）整合教育资源，强化培训体系建设
农民技术技能培训工作是一项系统工程，覆盖面广，培训群体数量大，需要对我市现有教育资源进行整合，形成合力，共同开展农民技术技能培训。目前，除部分定点的种养殖大户和企业培训基地外，我区有定点培训机构1家，属非营业性社会培训机构，隶属于区就业局；1家属营利性社会培训机构，隶属于市公安局；1家属教育培训机构，隶属于区教委；9家属社会办学机构，属私营、合伙、股份性质。针对农村有的是培训生源，缺的是培训资源；而教学单位有的是培训资源，缺的是培训生源的问题，一是强化政府统筹，进一步深化职业教育体制改革，打破部门和职业学校类型的界限，打破先建校、后培训的旧思路，在整合利用社会培训资源上下功夫，力避培训基础设施重复建设，增加不必要的资金投入，实现统一规划和管理，做到统筹规划、统筹政策、统筹办学、统筹资源，真正实现资源共享。建议政府成立领导机构具体负责这项工作。二是充分利用新闻媒体，搞好宣传教育与科技培训的有机结合。电台、电视台根据农业生产季节性变化，随时播放农民急需的新技术。
（三）多方筹措资金，加大培训投入
开展农民技术技能培训，经费是保障。国务院下发的《20xx—20xx年全国农民工培训规划》明确指出：中央和地方各级财政要加大对农民技能培训的支持力度，在财政支出中安排专项经费扶持农民工培训工作，农村富余劳动力转移培训经费实行政府、用人单位和农民个人共同分担的投入机制，用于农村富余劳动力转移培训的补贴经费要专款专用，提高使用效率。从实际情况出发，建议采取三个部分的原则筹措资金。一是农村富余劳动力转移培训项目经费；二是财政专项资金；三是是参加培训的学员，适当交一部分，逐步形成政府扶持、用人单位资助、培训单位减免费用、农民适当承担部分费用的投入机制。
培训调查报告 篇4
通过本次调查分析，学校应该把提高熟悉工作领域方面的能力和掌握新方法新技术方面的能力列为教师需要培训的重点内容之一。
调查方式
调查方式：问卷调查
问卷调查共发出10份，回收有效问卷10份。
教师总体概况
从学历上看被调查教师主要由硕士研究生组成，硕士研究生占80%，本科20%；从男女比例来看，男女员工的比例为1︰4，以女教师为主；从入职时间一栏可以看出，青年教师们在教师岗位上已有多年的教学经验，很多老师都有过培训经历，培训内容也是多方面的；青年教师的职称，讲师占70%，副教授占20%，助教占10%。
培训调查结果
只有对现有工作进行了较为全面的评估，才能发现现有工作中存在的问题，才能为在以后的工作中逐步改善提供了可能性。经过我的认真调查以及10名被调查教师的积极配合，本次问卷调查圆满结束，我对收回的十份有效问卷进行了梳理统计，最终得出以下结论：
1、80%的教师认为培训非常重要，20%的教师认为培训一般重要。
2、80%的教师认为学校对教师进行了系统培训，20%的教师认为学校对教师有培训，但不成系统。
3、80%的教师认为学校年度培训计划得到了有效执行，20%的教师认为学校年度培训计划执行不力。
4、40%的教师对学校目前的培训感觉不太满意，60%的教师对学校目前的培训非常满意。
5、30%的教师认为学校对培训投入很大，50%的教师认为学校对培训投入一般，20%的教师认为学校对培训投入较小。
6、70%的教师认为学校注重基层教师的培训，30%的教师认为学校对基层教师以及管理层、决策层的培训两者同样重视。
7、70%的教师认为内部培训方式好，30%的教师认为外部培训方式好。
8、70%的教师认为课程讲解授课方式比较适合自己，30%的教师认为互动研讨授课方式比较适合自己。
9、60%的教师认为通过培训最想提高熟悉工作领域方面的能力，40%的教师认为通过培训最想提高掌握新方法新技术方面的能力。
培训问卷调查总结
实际上，并没有教师对学校培训工作持完全不认可态度，绝大部分教师很认可学校的.培训工作。以往培训也存在一些不足，通过这次的培训问卷调查，我们要改善培训中存在的缺陷，以后的培训工作必须重视如下问题：
1、强调培训工作的重要性。目前一小部分教师并没有认识到培训的重要性，对培训工作持不认可不理解不支持态度。
培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是单位组织效益提高的重要途径。
学校应该召开培训动员大会，由主管培训工作的领导对受训教师和培训讲师作动员讲话，进一步阐明培训的重要性、迫切性。强调培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。培训是提升技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。培训是激励教师工作积极性的重要措施。培训是建立学习型组织的最佳手段。使得培训重要性观念深入人心。
2、强化培训工作的系统性。
健全培训机构，设立培训专项工作领导小组，它是学校组织培训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的组织机构。它应该包括专职培训管理人员、内外部培训讲师、学校主管领导等。设置这一机构就是为了更好的开展培训工作，使培训深入到每个部门，每个岗位。因为培训不是仅凭某一个部门或某一个人就可以完成的工作，接受培训也是每个教师的工作职责。
培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体教师的支持。获得支持除了宣传推广外，应建立一系列的制度，从制度上保障培训的相关工作顺畅运作并成为学校长远发展不可分割不可或缺的一部分。用制度的力量有力地约束教师，使教师认识到培训不仅是一种权利，也是一种责任。
培训管理制度应主要包括以下几个方面：培训工作管理、培训积分制度、讲师管理办法、学员管理、培训需求与评估制度、培训考核管理、外派培训规定、个人进修管理规定等。
3、确保有效执行年度培训计划。
年度培训计划是学校培训工作安排的重要依据，相关部门和工作人员要严格执行。相关人员应明确纳入年度培训计划的项目、内容、指标等具体任务，各有关部门要加快培训进度，积极开展培训工作，培训讲师要积极推进，确保培训工作计划有效进行。各相关部门要强化责任意识，积极落实年度培训任务，创新规划实施机制，主动沟通服务，做好指导和监督工作，保证完成年度培训计划确定的各项年度重点培训工作任务。进行培训费用预算。
4、切实做好对培训效果进行评估分析。
加强组织领导，为教师全员培训提供有力保障。
切实加强教师培训工作的组织领导。学校领导要高度重视教师培训工作，要摆上重要日程，做到认识到位、政策到位、管理到位。要将教师培训纳入学校教育发展整体规划，统筹安排，优先保证。相关职能部门要明确责任，密切配合，形成合力。主管领导要做好教师培训的规划，落实教师培训计划和专项培训经费，加强教师培训体系能力建设，指导检查督促教师培训工作；培训专项工作领导小组要制订教师培训实施计划，落实培训经费，加强组织协调管理，确保教师培训计划落到实处。培训专项工作领导小组要按照有关规定，有计划地安排教师参加培训，严格执行教师培训学分登记制度，为教师学习提供支持和帮助。
加大教师培训经费投入，建立教师培训经费保障的长效机制。建立健全教师培训专项经费管理制度，提高教师培训经费使用效益。
5、坚持基层教师培训与管理层、决策层的培训工作齐头并进原则。
根据教学工作切实需要和学校发展规划，必要时培训可适当倾斜于基层及教师培训方向。
6、确保内部培训方式与外部培训方式合理分配、紧密结合、互相呼应、相辅相成。
7、坚持以讲解授课方式为主，多种授课方式并存原则。
8、确保全面提高教师熟悉工作领域方面能力，使得教师队伍业务扎实。
培训调查报告 篇5
通过本次调查，我们发现中国企业在员工培训工作上还存在着诸多问题，主要表现为：
一、企业意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行更弱
狭义的人力资源管理工作即员工的“选、育、用、留”工作。员工培训工作很大一部分承担了企业育人、留人工作。从调查结果可知，我国企业，无论企业大小，是何种性质的企业，对员工培训工作都没足够的重视。大部分企业虽制订了书面的、正式的员工培训计划。然而，多数企业仅仅是有一纸计划，而该计划往往是废纸一张，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使很多企业的员工认为“企业培训”只是个概念，无法将培训视为企业给员工的福利，利用企业培训提高自己的业务水平，更好地为企业服务。
企业在制订培训时，“闭门造车”现象较为严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了“培训需求分析”，随意性较大，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工未来的`工作有本质性的帮助。因此导致员工对企业培训工作满意度不高。
在新的培训计划制订过程中，计划制订者需花大精力了解真正的员工培训需求，并结合本企业的核心岗位员工胜任素质，制订出一套最适合的培训计划，并按计划切实执行。
二、培训工作流程流于形式，多数企业培训沦为“花瓶”
尽管大部分企业都意识到员工培训工作的必要性，但这种意识并没有使企业重视员工培训，许多企业的员工培训实则成为了“花瓶”，具体表现在：多数企业的员工培训计划制订与员工培训需求脱节；
一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，是否对员工有所帮助，该讲师授课风格是否符合员工口味，企业培训负责人不得而知。尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，对其进行评估，但也仅局限在最表层的授课满意度评估层面，极少企业对员工行为改善层面进行评估。
多数企业的员工培训成本普遍较低，近半数企业每年在员工培训投入上竟不足员工工资总额的1%。正是由于企业在培训计划制订中，未能充分了解员工的培训需求，或需求计划与培训内容脱节，使员工对企业培训的重视程度较低，员工参加完培训后大部分企业忽视培训效果的评估工作，使企业无法对培训效果
进行真正评估，进而使培训与需求脱节，使得员工对企业培训的满意度普遍偏低，造成了一种恶性循环，即企业不愿加大对培训工作的成本支出，而员工也对企业的培训越加的不重视。
培训调查报告 篇6
一、调查意义及目的
“科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业员工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业员工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能,企业要生存和发展,必须要重视员工培训.随着科学技术的进步、员工个人的发展以及企业发展的需要,员工培训越来越重要；由于传统和计划经济体制的影响,一些企业对该工作存在诸多误区:成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等.因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作.只有这样,企业才能在市场竞争中立于不败之地.因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解企业员工思想现状，了解企业对员工培训要求和规划，本人于20xx年11月份在广东某企业范围内进行了一次培训需求调查，调查样本量100份。调查针对企业员工采取问卷定点调查的方法进行，并注意了样本均匀分布。调查结果如下：
二、目前企业培训存在的问题
1、对培训工作不够重视。
调查显示：75%的员工认为随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。25%的员工认为培训不需要或无所谓。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。
调查显示：60%的员工认为培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果差，没有根据企业的.整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动职工参与培训的积极性。
在调查中有63%的员工认为目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的.些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。
有55%的员工认为由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
三、 人才管理与技能
1、 在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。
调查显示：在工作任务分安排方面，77％左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有23％人员认为存在不公平现象。
2、 部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占51％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、 中级管理人员急需提升的方面。
调查显示，78%的员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
四、 团队精神状况和素质
1、 除少数员工外，团队士气良好。
调查显示，23％的员工认为团队的精神非常高昂，60％的人认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但17％的人认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感。
3、 团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。
调查显示，60％员工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％员工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
五、 职工个人专业知识与技能的发挥
员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％员工认为自身的技能基本发挥，25％员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。
六、结论
根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化员工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强员工之间相互沟通。不定期的和企业员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
培训调查报告 篇7
课改之初，教师培训就被作为提升教师专业素质的重要途径而设计并构成课程改革实践的战略重点。
几年过去了，教师培训与课改的适应性到底如何？在推动课改深入发展之时，培训工作应如何改进？为了弄清这两个问题，我们在20xx年10月设计并组织了对新课改教师培训的问卷调查活动。
一、调查对象与方法
本次问卷调查的对象共覆盖吉林省7个市（州）中的17个县（市、区），发放问卷650份，回收问卷587份，回收率为90.3%，其中有效问卷556份，问卷有效率为94.71%。
本次问卷调查所包含的问题共27个，其中10个为事实类（基本情况）问题，17个为观点类或态度类问题。在17个观点类或态度类问题中，有15个是封闭式问题，有2个为开放式问题。
问卷通过“性别”“年龄”“教龄”“学历”“任职学校的居地”（大城市、中等城市县城及小城镇农村）“任职的学段”（小学或初中）“培训的个人投入”“培训的学校投入”“参加培训天数”“参加培训次数”等10个方面的“事实类问题”对调查对象的基本情况进行了解。之所以选择这10个方面，主要是因为这些因素可能影响到调查对象对培训的主观认知及态度。
二、调查结果与分析
在接受调查的教师中，自20xx年以来参加5次以上课改培训的比例是55.8%，参加过4次培训的人数比例是12.2%。由此我们可以判断，教师对“观点和态度”类问题的回答应该是比较“成熟”的看法。
“观点类问题”构成问卷的第二大部分。对这些问题的回答，明显反映着一线教师对课改培训的认识、态度，我们对培训工作的不同层面进行比较与分析。
（一）对培训总体效果的评价
统计表明，有19.8%的人认为课改培训的总体效果“很好”，选择“比较好”的比例占46.0%，选择“一般”的占31.1%，还有2.7%的人认定培训效果“较差”，有0.4%的人认为“很差”（见图1）。由此可见，三分之二的被调查者对于培训工作的效果是持肯定态度的。我们还设计了一个为课改培训工作状况赋予分值的题目，统计结果表明其平均分为7.82（满分为10分）。
考虑到教师因所处地域、任职时间与任职学段的不同，都可能影响其认识或观点，因此，我们对调查结果进行了分类统计检验。
首先是不同学段教师态度的差异。小学教师给培训的平均打分是8.01分，而初中教师的平均打分是7.24分（见表1）。经检验可知，两类教师的评分表现出非常显著的差异（t=3.99，P<0.001）。
其次看城乡教师的态度差异。按“大、中城市”和“县城及农村”来分类统计教师对培训总体效果的评价值，可算出这两类教师给出的平均分是7.58分和8.07分（见表2）。经检验可知，两类教师的评估结果差异显著（t=2.95，P<0.01）。
另外，各年龄段教师对培训效果的评价也不一致（具体情况见表3）。从表中可以看出，越是年轻教师，对培训越是持积极评价态度，而年龄大的教师对培训的消极评价更多些；换言之，培训工作可能更适合年轻教师的胃口。这个判断在以“教龄”为分类标准时，同样得到了验证。教龄为4年以下的教师对培训评分的平均值是8.27分，而5－10年、11－20年、20年以上教龄的人评分的平均值分别是8.25分、7.66分和7.32分。
新课改强调教师是“研究者”“课程开发者”“课程决策者”，实际上是对教师专业权威性的尊重。因此，我们有一个假设，即教师们对“从‘教师职业吸引力’角度看，您经过课改培训后，下面的哪个选择更符合自己的心态”的回答，也可以从一个侧面反映培训效果。统计结果表明，经过培训后，有44.1%的 “更想当老师”了，态度没变化的人有43.2%，这两个比例相当。此外，还有12.8%的人经过培训后“不想老师了”，有这种心态的教师中，初中教师（18.5%）比小学教师（10.9%）的比例高，大城市教师（12.5%）、中等城市教师（14.0%）、县城及小城镇教师（14.6%）比农村教师（3.2%）的'比例高。值得注意的是，30岁以下的教师选择“不想当老师了”的比例只有5.5%，而有同样心态的50岁以上的教师比例高达27.3%。
上述数据分析说明，尽管教师们在总体上对培训持肯定态度，但我们对培训的成果和效益并不能有过高估计。
（二）对培训形式的评价
调查结果表明，在过去几年的培训中，“讲座”是最为常见的培训形式，占49.6%；其次是“课例或观摩”，占35.8%；“互动参与及讨论”占第三位，是10.4%，而“教学操作”和“其他”只占很小的比例。
最常见的“讲座”是最不受欢迎的，68.0% 的人认定它是“最差”的培训形式，而“课例或观摩”被列为“最好”的培训形式，有53.6%的人选择。列“最好”培训形式第二位和第三位的，分别是“互动参与及讨论”（26.4%）和“教学操作”（12.4%）。另外需要关注的是，列“最好”形式第二位的“互动参与及讨论”在“最差”的选择中也列第二位，有12.8%的人认定它是“最差”的培训形式。由此，我们推断，“互动讨论”这种形式在活动设计和组织方面可能与教师的期望之间存在较大落差。
对于“哪种培训形式最好”这个问题，初中教师和小学教师的选择倾向并不趋近。有40%的初中教师认为“互动参与及讨论”是“最好”的培训形式，这一比例甚至与“课例与观摩”的选择比例相同；而小学教师认为“互动参与及讨论”是“最好”的比例只有22.1%，认为“课例与观摩”是“最好”的比例却高达58.0%。这种认识差别在“最差的培训形式”选择中也有体现，只有8.1%的初中教师认为“互动”最差，而小学教师的这一比例是14.3%。卡方检验的结果表明，这两类教师在培训形式上的意见存在着非常显著的差异（X2=27.8，P＜0.001）。
通过进一步的比较分析，我们发现，对于培训形式的意见分歧主要体现在“互动参与及讨论”和“课例或观摩”两种形式上（X2=29.47，P＜0.001）。导致这一差别的原因是什么？是因为初中教师专业发展水平更高、进而使之更倾向于“互动讨论”呢？还是过去几年中，培训主体在组织互动培训活动时因培训水平有较大差距而导致受调查者态度上的差别呢？这实在是一个很有趣的问题。我们曾试图通过“城乡教师”和“教师学历”两个分类来多角度分析这个问题，但收获不大。
（三）对培训内容的评价
调查结果表明，“教学培训”“课标培训”“教材培训”和“通识培训”构成课改培训内容的主体，选择这几项的比例分别占37.2%、23.9%、22.3%和15.8%。
在选择“最需要”的培训内容时，有56.3%的人选择了“教学培训”，还有24.5%的人选择了“教材培训”；选择“课标培训”的占9.9%，而选择“通识培训”的只占7.7%。“通识培训”最不受欢迎，有58.8%的人认为它“最不需要”，而认为“教学培训”“最不需要”的只有5.0%。为什么具有 “教育文化创新”性质的新课改和肩负“新教育文化传播”责任的“通识培训”在教师那里却不受欢迎呢？是教师专业成熟度较差的原因？还是通识培训活动本身存在问题呢？
培训调查报告 篇8
产业现状
现如今教育市场火爆，无论是大人还是小孩都是需求个体，组成了一个庞大的教育培训市场也不足为奇。“教育培训业是21世纪最朝阳产业之一”的观点，已成为越来越多人的共识。我国家庭历来重视教育，普通家庭的教育支出占家庭支出的比例越来越高，中等阶层及以上家庭更注重教育。培训行业是一个非常诱人的行业，培训业正以每年30%以上的速度迅速增长，行业整体发展速度增长快。20xx年近五成家长每年家庭教育支出达6000以上，其中约三分之一的家长投入万元。特别是随着家庭整体收入的提高，家庭对教育越发重视，教育投入也越发提高。以按收入等级分城镇居民家庭文教消费情况为例，分别选取中等收入户（20%）、中等偏上收入户（20%）、较高收入户（10%）、最高收入户（10%），其中可看出在中等及以上收入层次的家庭，教育的消费市场广阔，中等阶层可视为教育行业的重点消费客户。
市场容量
中国培训业规模速度递增不断提高，目前我国大、中型培训机构2万余家，培训市场的办学主体也由最初的学校和行业企业办班，开始逐步扩大到社会力量、培训公司或办学等。同时，随着外资企业不断进入中国市场，以及留学人数的不断攀升，众多外资培训机构也陆续进入中国，与国内大大小小的培训机构展开竞争。20xx年人民生活进一步改善。全国居民人均可支配收入实际增长7.4%，快于经济增速。20xx年末居民储蓄存款余额增长8.5%，新增4万多亿元。20xx年我国居民人均消费支出中，教育文化娱乐占到11%。保守估计，未来几年内，我国的教育培训市场规模将达到1万亿元。预计20xx年，在线教育市场规模将达1800亿元。
经营模式
培训教育业的连锁企业数量稳步增长，主要教育培训连锁品牌的店铺增长率约26%。连锁不再只是通常意义上零售餐饮等行业所专用的经营模式，教育连锁的概念被越来越多公众所认知与认同。教育培训行业的三大支柱就是IT、英语和少儿培训。有80%的企业采用连锁发展的模式，其中采用直营加特许连锁发展占60%，从目前中国教育培训产业来看，这种连锁经营的模式是适合中国教育培训产业的。在国际上特许经营成功率达到95%，由此可以看出，特许经营有强大生命力相对于其它行业特许加盟的高门槛而言，教育培训行业投资规模相对较低。单店特许加盟的费用基本在10—50万之间，东方爱婴、洋话连篇等，但有的也高达上百万。根据各项目的特点以及授权市场情况的不同，教育培训机构所要求的场地面积在50—1500平米不等，雇佣人员的数量也在5—50人不等，经营面积和人力资源的不同，也直接影响着加盟投资费用的差异。
市场格局
教育行业上演了一场“群雄逐鹿”的大戏，在优胜劣汰大浪淘沙的市场选择下，行业格局和架构正经历着新一轮洗牌，出现了几家欢喜几家愁的局面。作为教育大国，消费者对于接受教育的需求是巨大的。放眼未来，在强大“刚需”的推动下，在可以预见的激烈竞争环境中，教育行业和市场又将呈现怎样的走势和发展方向？我国的教育培训业是从公办高校的剩余教育资源转化延伸出来的。经过近15年的发展，目前，我国已经形成了多种办学主体的市场格局，主要包括各级各类学校办的培训班、行业企业的培训中心、行业协会的培训中心、各种学会团体办的培训班、社会力量联合办学、培训公司和个人等。
前景预测
在我国，子女教育支出已经成为城市家庭的主要经济支出之一。单独二胎政策实施以后，新一轮人口增长也开始显现，20xx年之后，国内新生儿数量将增加100—200万，教育消费支出也呈现上升态势。随着国家对教育培训市场进一步开放，尤其是职业培训快速迅猛发展。市场竞争进一步加剧，小型机构由于师资、市场开发资金缺乏、品牌难以在短期形成，市场空间越来越小。并且因为教育培训业是先收费，后服务的赢利模式，所以较之其他行业具有与众不同的特色，即“轻资产，重品牌”，学员为了降低学习风险，往往会集中选择具有优势的教育培训机构品牌，从而形成强者更强，一家独大的良性局面。教育培训领域的广阔市场和丰厚利润，使得西方国家加紧了进军中国教育培训市场的步伐。这些国外公司开始进军我国教育培训市场
投资机遇
“十三五”时期，教育将更加注重创新课程体系建设，更加注重学生生涯规划教育，更加注重学生社会实践，更加注重为不同潜质学生培养创造条件，更加注重普职融通教育，大力加强学生创造力和解决问题能力的培养；职业教育要大力加强创新创业教育高等教育要提升协同创新服务能力。建立国外职业教育培训基地。建立15个教师和教育管理人员国（境）外培训基地。完善教育国际服务项目。目前大部分投资人都将目光放到培训机构身上，忽略了教育培训类网站，像远程教育和学龄前教育，这两大领域和政策管制关系不大，风险较小，适合投资。而拥有市场认可的模式的机构是获得投资认可的重点。
面临问题
多元化的教育培训市场格局，较低的培训市场准入门槛，使很多经营者对教育培训的规律缺乏科学的'认识，在教学质量、教学内容、师资上的研发投入严重不足，教学效果自然无从保证，加上急功近利的心态，导致对教学质量的漠视。另外，虽然培训机构的师资大多数是合格的，但由于培训本身的商业性质，又必然出现浮躁的教学风气，使教学效果大打折扣。许多培训教育项目办学特色不鲜明、没有自身教学体系，企业在教学体系上的研发投入不足，严重影响了教学质量的提升，耽误危害了学员的利益，损害了市场信誉度。教学体系不健全，教学模式互相复制，研发投入不足，最终的结果就是越做越小，质量越做越差，名声越做越烂，最后被市场淘汰出局。
本研究咨询报告由中研普华咨询公司领衔撰写，在大量周密的市场调研基础上，主要依据了国家统计局、国家商务部、国家教育部、中国教育培训协会、中国民办教育协会、中国职工教育和职业培训协会、中国建设教育协会、中国行业研究网、全国及海外多种相关报刊杂志以及专业研究机构公布和提供的大量资料，对我国教育培训及各子行业的发展状况、上下游行业发展状况、市场供需形势与技术等进行了分析，并重点分析了我国教育培训行业发展状况和特点，以及中国教育培训行业将面临的挑战、企业的发展策略等。报告还对全球的教育培训行业发展态势作了详细分析，并对教育培训行业进行了趋向研判，是教育培训经营企业，科研，投资机构等单位准确了解目前教育培训业发展动态，把握企业定位和发展方向不可多得的精品。
培训调查报告 篇9
一、调查目的和意义
1。调查目的
企业发展本质上是人发展，企业竞争说到底是人才竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济发展和实力进步。职工培训是人力资源管理与开发组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术进步、职工个人发展以及企业发展需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
2。调查意义
对员工培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性提高而增加企业产出效率和价值使企业受益，而且增强员工本人素质和能力，使员工受益。培训是管理前提，培训是管理手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理手段，即培训通过满足员工高层次精神文化需求来激发员工干劲和热情。
（一）调查对象概况
1。调查对象全称
**市推客网络有限公司
2。调查对象地址
**市五一东路7号淡村商贸城4栋6楼
3。调查证明人
（二）调查时间
（三）调查方式
访谈；培训部经理1人；负责培训老师2人
访谈对象选择原则是：
1。培训部经理是负责各个部门新人员入职培训安排
2。培训老师是负责给各个员工讲解公司情况和当前社会各种情况
资料搜集，搜集资料概况：
1。资料名称：20xx年公司员工各种培训安排计划表，资料来源：培训经理；
2。资料名称：20xx年公司员工职位培训情况表，资料来源：培训经理；
二、公司基本情况
1、公司基本简介
推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务网络公司。主要业务包括门户网站（推客联盟网）运营、淘宝店面推广、网站建设等。公司分行政部、技术部、业务部，共3个部门，从业人员近1000名。
依托公司创始人丰富互联网运作经验、成熟技术和先进运作模式，旗下门户网站（推客联盟网）运营得有声有色，成为中国时尚导购第一门户网站，同时迅速抢占淘宝推广业务市场，获得了可喜成绩。
2、员工培训目
公司现阶段培训主要还是在岗前培训，一般情况下，一线新员工被录用后，只是对其进行很简单岗位知识介绍及一些基础岗位技能培训，且培训时间过短，有些员工虽然在培训时学得很好，但到了实际岗位上，又会有一些新问题出现。
现在随着时代在进步，一些技术也随之在发展，而公司却忽视了对一线老员工在职培训，一些员工认为，他们已经在此岗位上工作几年了，对一些技能已经掌握得很熟了，没有培训必要，而公司领导也没有注意到在职培训重要性。这样就造成了时代在变，技术在变，公司培训理念不变。
3、员工培训情况
（一）公司制度和业务培训
公司培训老师定期对公司所有员工进行对公司各项规章制度和业务知识培训，更好让员工了解公司制度和在工作主要各项业务开发技巧，让员工知道哪些该做哪些不该做。
（二）公司企业文化培训
公司会对每位员工进公司前进行本公司企业文化服务理念培训，使每位新员工都能了解公司现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目；同时帮助新员工尽快适应公司环境、进入工作角色。
（三）交叉培训
每年1月和7月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间跟好了解情况，似个部门工作能够跟好完成。
（四）技术培训
公司会定期对技术部人员进行一对一技术培训，使得他们更好了解各项技能运用和开发。
三、培训存在问题
1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训
随着科学技术飞速发展对员工知识技能、创新能力、管理能力要求越来越高，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效培训。缺乏"苦练内功、培养后劲"意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和高效业务开发水平下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展需求
培训工作仍停留在简单业务培训上，且多以旧培训方式为主，培训效果不理想。
3、没有调动员工参与培训积极性
目前培训工作被动参加多，主动学习少，应付多，真正求知少。由于没有建立起有效激励机制，企业需求和员工个人发展要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训积极性。
4、培训效果反馈不够健全
人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后效果不能进行全面、及时分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量提高。
四、培训问题原因
1、培训方法简单，培训过程不连续
一线岗位新员工只接受到基本岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本岗位培训，没有连续培训方案，进入公司后完全依靠个人自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间相互了解和协调。
2、仅强调培训计划，不强调培训结果
实施培训关键是看培训后效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好成绩，但在工作中绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩员工。这样一来，经过培训员工反而没有给公司带来多大利益，反而浪费了时间和人力。
3、只培训少数成员，高管人员不需培训
这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员培训。其二是认为公司现时工作最主要。因此，只让那些没什么事工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了"闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训"结果。这样培训没有任何效果。
五、解决问题对策
加强对员工和高层领导培训，在良好人际关系，相互配合工作环境下，在公平公正基础上，可以更好激发一线员工工作热情和斗志，全身心投入到工作中去，使他们主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好。让高层管理人员更好了解管理内容和一线员工心声，以更好管理一个团队。一个公司应有明确培训政策，并有公司自上而下支持。培训政策不仅要表明公司政策是为最大限度地发挥员工能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意效果。另外，公司还要向员工解释培训真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
培训调查报告 篇10
一、调查背景：
随着中国加入WTO后，汽车市场进一步开放，私家车的拥有数量也随着生活水平的提高不断增加，学车在社会上成为一种时尚，这种状态也影响着高校大学生的消费观念,在一些大学生看来，拥有驾照就能为找工作多一道保险。而这一观念对即将进入大学的高三毕业生的影响同样也是巨大的。开车是一门技能，掌握后可以增加自己的生存空间。在大学中，在校大学生考驾照的很多，不少人都把汽车驾驶当作是一项就业竞争中的技能优势，也能够为求职做更好的准备。
二、 调查目的：、
以我县高三学生为调研对象了解他们的学车情况，
主要包括：
（1）了解他们对学车的看法；
（2）了解学生对于学车的需求程度；
（3）了解学生如何选择驾校；
（4）高三毕业生在汽车驾驶执照培训市场潜力测评；
（5）高三毕业生对汽车驾驶执照培训费形态的认识 （培训方式、培训价格、培训地点等）;
（6）为驾校招生提供一定的参考，提高招生水平。
三、 调查时间：20xx年7月15日—20xx年8月15日
四、 调查对象选择、调查区域及样本分配
调查对象：常德市澧县高三毕业生
调查区域：澧县一中、澧县二中
调查样本分配：两个学校各五十份，男女比例也接近一比一。
五、 调查方式：调查问卷（见附件）
本次调查以问卷调查为主（定点调查、拦截调查）。
调查人员要求：
1、 仪表端正、热情大方、认真负责；
2、 举止谈吐得体，态度友好；
3、 严格按照要求执行调研工作；
4、 有积极的工作态度和团队精神。
问卷调查总数及回收情况：共计100份 实收90份 回收率达90%
六、调查结果分析:
经过客观分析问卷汇总表可以得出以下结论:
（1）觉得考出驾照对将来就业有很大的帮助占99%。
（2）每学期暑假花费在技能培训方面的经费几乎没有占55％。300以下的占30％，300—500无的占10%，500元以上的占5％。
（3）学生有学车打算的占58％。准备报名、已经报名或正在学车的占20％，目前暂无学车的打算的占22％，已有驾照的为0。
（4）导致目前不学车的主要原因是学车费用问题的占30%，时间问题的占11%，觉得现阶段没有太大需要的占49%，其他原因的占9%。
（5）选择驾校时最关心的是驾校考试通过率地占29%，学车的价格的占17%，培训地点交通是否便利的占18%，驾校口碑和规格的占36%。驾校口碑和驾校考试通过率对他们来说很重要，选择驾校无疑就是希望能通过驾照考试。甚至,很多同学认为价格贵点没关系，最主要的是通过率要过，能过一切问题都解决了。
（6）假如要学车，在学车过程中最看中的能够上门接送的占15%，提供免费午餐的占17%，场地硬件设施的占27%，教练的教学水平的占40%。能够送货上门和提供免费的午餐对学车的'人来说并不是最看重的问题，他们所关心的是实质性的问题。只要教练员水平高，通过率也能高些，就算价格贵点也无所谓。
（7）一般会通过上网搜索来选择驾校的占18%，通过朋友或同学介绍的占37%，通过校园内登广告的占45%。选择渠道是通过学校登广告的占了45%，说明这个阶段的学生所获得的信息主要来自学校，这为以后驾校招生和宣传突出了重点。而经朋友或同学介绍的也占了37%。说明很多人对于这个渠道选择都倾向于实际性，希望自己真实了解情况后再做选择，而不只是光看表面的信息。
（8）想在暑假期间进行驾照培训的占53%，想在寒假进行驾照培训的占31%。其它占16%。从中可以看出大部分人士选择在暑假时间学开车，因为空闲时间相对比较长。学员能有充足的时间来参加培训，连续性的培训也能更好的提高学员学车的熟练度，更快更高效的通过考试。
（9）如果驾校能在考试通过率和教学标准上作出保证，58%有打算学车的人中有72%的人愿意报名参加驾车培训和考试，由此可见，考试通过率和教学标准对招生的重要性，如果解决这方面的问题，就能有利于挖掘市场的潜力。
（10）最后我们还调查了 “永安”“诚顺”“恒昌”，这几个驾校， - 3 -
学生们普遍会选择哪个学校？结果得出的永安是我县最受欢迎的驾校， 因为永安的驾驶设备比较齐全，交通便利，教练技术好，同时价钱也比较实惠，所以同学普遍选择在永安学车。
七、 市场机会与问题分析
1、市场介绍
近几年来，随着社会经济的快速发展，懂英语、会电脑、能驾驶，俨然成为大学生就业所需的技能。为了多掌握一些职业技能，积累求职资本，许多学生在校期间就已经开始学车。并且有很大一部分的学生更是在高考暑假后就报名参加了驾照考试，这对我县各个驾校来说这无疑是一个较大的市场。
2、驾校招生市场分析
通过对全数取回的问卷进行分析、比较，发现绝大多数的学生都认为学习驾驶是很有必要的，这对自己未来也是必不可少，有的大学还将学生取得驾照计入学分，组织大学生集体报名学车，为大学生学车“推波助澜”，这些也都影响了即将进入大学的高三毕业生们。但由于各方面的原因导致真正去学习驾照的学生并不多。一方面，取得一张驾照需要较长的时间，并且前后还得花费数千元，这对于学生而言都是不小的负担。而且即使他们如愿拿到驾照，无车可开成为“本本族”的也不少。因此，无论是赶时髦也好，增加就业机会也罢，学车对学生来说，更多地是一份“长线投资”。随着社会经济的快速发展，私家车越来越多的进入到我们的生活，所以能驾驶成为了一项基本的技能，而青少年也将越来越成为学车的主体，高三应届毕业生大 - 4 -
多在十八岁左右，根据调查报告的显示，在保证时间和费用等方面的情况下，有58%左右的高三应届生愿意参加驾照考试，而据调查已经或准备报名参加驾照考试的毕业生却不足高三毕业生总数的20%。所以对于各个驾校而言，如果能够满足学员的一些基本需求和较好的解决学员的一些基本问题，使我县驾校能更加的规范合理。那么，将会有更多的学员来参加驾驶培训和驾照考试。这对我县驾校而言，每年的毕业生都必将是一个巨大的市场。
3、当前驾校招生存在的问题
（1）关于驾校的培训问题：无序竞争,使得驾校的发展一直处于一个混乱的状态，招生中的承诺难以实现。
（2）关于考试的时间问题：由于我市考场只有一个，容量有限,所以规模较小的驾校往往预约不上考试，有的学员甚至有时一个月也考不上一次。
（3）关于学费的问题：在同一个县内都存在收费不统一的问题，有些驾校以极低的学费报价诱人，且收费时会“承诺”所有费用已全部包干。而当学员真正进入练车阶段后，驾校便会找出各种各样的理由步步加钱。诸如驾照工本费、体检费、教材费、照相费、模拟驾驶费、培优费、燃油费、高价补考费等等，各种名目令人目不暇接。这些收费问题也直接影响到学员对驾校的选择，但没有一个严格收费标准，就会形成一个恶性竞争，从而延长学员拿驾照的时间，破坏我县的驾驶证考试培训市场。
（4）教学课时严重缩水问题：有些驾校对课时偷工减料，也可大大降低成本，腾出时间吸纳更多学员。以“C1照”为例，国家规定应有86个必学课时，但许多驾校课时大打折扣，有的学员甚至没上到规定课时的一半。这些驾校工作人员还向学员宣称：“课上得越少，拿驾照越快”。而事实上，操作不熟练的学员根本无法通过考试，驾校还可收取高额补考费，赚取差价。
八、招生策略
1、品牌策略
（1）保持一次性收费品牌：报名后一次性收取培训费，中途不再以其他借口收取费用，如果超学时可按学时收费补交培训费；
（2）形象品牌策略：工作人员要求统一着装，教练车车体广告要求一致性，练车预约、考试集中制；
（3）网络服务品牌策略：超大驾校可以首家推行“一人一车”学车制，以及网上预约练车服务，让其拥有自身的网站以及预约平台；
（4）人性化服务，关心每一个学员的学车情况，并有针对性的进行教学，让学员在短时间内拥有过硬的驾驶技术，提高驾校学员考试的通过率，不断的提高驾校的信誉度，塑造良好的口碑。
2、价格策略
驾校的领导要用长远的眼光来看待收费问题，不要为了所谓的多赚钱而凭空臆想乱收费，选择定价目标、确定需求、估计成本、分析竞争者的成本、价格和历史价格行为，从而选择定价方法，并应该用 - 6 -
专业的管理人员来对市场进行调查分析，用各种模型来验证，确定合理的收费标准，达到双赢的目标，同时也要考虑到各个学员不同的消费心理，对培训划分不同档次，让学员自由选择。
3、宣传策略
横幅宣传：挂在学校的宣传栏附近或人流量很大的区域
宣传单宣传：派人向各寝室、各系各班级分发宣传单
设点宣传：驾校可派人在学校设定点咨询，帮助学生解决学车疑问。
联合宣传：与学校联合举办校运会或者一些如秋游类的活动，提高驾校在学校的知名度等。
4、特色服务
驾校可以制作精美相册集，留下学员的美好回忆。并将一些刻苦努力并以优秀成绩毕业的学员作为榜样，增强学员们的自信心。在炎热的夏天为学员提供避暑的空间，让学员轻松学车。学员学车期间可要求更换教练，客服人员将全程追踪回访，确保学习质量。为学员创建学车、买车、用车、赛车的一条龙服务的俱乐部。另外也为加强学员与学员间、学员与驾校间的联系，为他们建立飞信群、QQ群，在节日里发短信送上祝福。
九、调查心得
设计问卷时，因为对问卷的设计一无所知，从查阅，调取资料，选择问题等各方面着手。经过较长时间的琢磨才最终确定了我们的调查问卷。本来一开始我认为这是一个简单的事情，没想到过程的艰辛却让我清醒的认识到任务的艰巨。在这次调查中，最大的考验是炎热的天气。在做问卷调查时我们被拒绝过很多次，但即使被拒绝，我们还是面带微笑。正是因为我们的不放弃，最终只是用了较短的时间就完成了问卷调查，看到手中的成果让我感觉这一切都是值得的，让我感觉到前所未有的充实。但实践过程中我们发现还是存在诸多问题，需要特别指出两点：
1、在问卷设计方面：
? 问卷题目不明确，容易出现误解。在被调查者填写的问卷中我们会发现，一些调查者会把单选选成多选的情况。比如说将有一题的“哪些”改成“哪个”，或添加“最”字，但在实践中会发现，在短短的一两分钟中，有些被调查者填写时根本就不会去注意你那什么“最”字，就想当然的以为是多选。可见在问卷设计上，需要把容易看漏的字眼因加粗强调。由此我们意识到问卷设计在调查过程中起着至关重要的作用，问卷调查人员应当在问卷过程中加以指导。
? 问卷内容设置不当。在发放问卷过程中会面临一些这样的发问“我已持有驾照，还打算什么时候学车？” 逻辑顺序不合理。还有一些问题要么只适合打算学车的人，要么只适合不打算学车的人，存在许多矛盾的地方。这是我们问卷题目设计中的重大失误，值得我们深思。
2、在问卷调查过程方面：
? 被调查的对象有时很多，一直有几份漏收回来；
? 刚开始第一站的问卷，我们没有很明确分配好问卷的范围，所以问卷过程中有重复的楼层，有些人就显得不耐烦；
? 有时也会面临两难的境地，在对一中和二中进行问卷调查的过程中，因为他们正在填报志愿，问卷难以畅通无阻的进行，但其它时间或地点又很难有符合我们标准的人群，从而让我们陷入了两难的境地，但最后凭着我们的坚持终于让工作有效有序的进行完毕。还有在高三毕业生中有一少部分的学生尚未满十八岁，没有达到学习驾照的年龄，我们不禁自问调查对象是不是不合理。
整个市场调研中，无论从前期的准备，调查的实施还是报告的撰写，我和我的搭档都显得很有默契，让我们的调查效率较高。通过这次的市场调研活动，让我们懂得，自己学到的知识是很有限的，需要不断加强学习。在调研的过程中学习，在学习中不断改进调研技巧与策略。同时，体会到书本的知识是一个很好的参考，但是不是所有的理论都是正确的或者在现实中可行的。要具体问题具体分析，不然盲目的套用。相信再有机会，我们会做到更好。
十、附件
驾考培训市场调查报告
亲爱的朋友：
您好！我们是湖南商学院北津学院的学生，为了解您对暑假学车的看法，特邀您参加此项调查，请您如实填写问卷，并提供宝贵的意见。本次调查采用随机抽查不记名的方式，我们对您的回答将予以保密。
感谢您的参与！
性别 男（ ） 女（ ）
1、你认为学车有必要吗？（ ）
A没必要 B有必要 C无所谓
2、您是否准备报名学车？（ ）
A准备报名或已经报名 B有学车打算 C暂无学车打算 D已经有驾照
3、如果您准备学车，您会选择假期还是其他时间？（ ） A暑假 B寒假 C其它
4、您每年暑假在技能培训方面的费用是多少？（ ） A几乎没有 B300以下 C300 ~500 D500以上
5、您认为我县各个驾校的收费是否合理？（ ）
A非常合理 B合理 C非常昂贵 D昂贵
6、您对驾校培训的理想价位是多少？（ ）
A3000以下 B3000~5000 C5000以上
- 10 -
7、您学车的目的是什么？（ ）
A找工作的必要条件 B潮流 C兴趣 D其他
8、 请问您选择驾校时最关心的是什么？（ ）
A、驾校考试通过率 B、驾校口碑和规格
C、培训地点交通是否便利 D、学车的价格
9、如果您不打算学车，请问导致您不学车的主要原因是什么？（ ）
A、学车费用问题 B、时间问题 C、觉得没有太大需要 D其他
10、如果您要学车，请问您在学车过程中最看中哪一点？（ ）
A、能够上门接送 B、提供免费午餐
C、场地硬件设施 D、教练的教学水平
11、您认为什么时候学车比较方便？（ ）
A高三暑假 B大学 C参加工作后 D其它
12、对于您学车，家里的态度是？（ ）
A主动要求 B支持 C反对 D其他
13、如果驾校能在考试通过率和教学标准上作出保证，那么您会报名参加驾照考试的培训吗？（ ）
A是 B否
14、你认为我县哪个驾校在各方面都做得比较好？以及对他们的服务还有哪些期望？
培训调查报告 篇11
调查目的：
了解企业职工培训情况现状。
调查时间：
20xx年3月1日―4月8日
调查对象：
部分企业职工
调查地点：
清涧东乔实验有限责任公司
调查方法：
个人走访座谈以及到相关部门收集资料相结合。
日程安排：
3月1日―3月8日：走访、交流，并作相关的记录。
8月9日―3月21日：收集相关的数据和资料。
3月22日―4月8日：综合整理所有资料，调查内容逐渐成稿。
当今社会随着国家的经济命脉的蓬勃发展，企业的经营组织形式、生产方式以及企业员工的技能水平都面临着前所未有的挑战，我们该如何的迎接挑战，摆在了我们每个企业的面前；也根据国家的经济战略，企业要不断的壮大，企业就要走出去，科技兴国，让人才兴企是我们每个企业首要的战略目的；我们要抓住有利的机遇；去敢于挑战和创新；职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能,企业要生存和发展,必须重视职工培训.随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要,职工培训越来越重要;这有这样一个企业才能立于不败之地；企业要利益，首要的事离不开所有员工的支持，企业要有长远的战略目标和计划；一个企业要经营、要营利，必然少不了一群优秀的职工，职工是一个企业最普通、最基础、也最不可少的组成部分。但如何让职工更有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势呢？这就需要企业为职工做出一定的安排学习、了解。为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划。本人于20xx年3月在在榆林清涧东乔实验有限责任公司采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，，现简要对问卷结果加以统计与分析。
一、企业培训主要存在的问题
1、对员工的培训重视程度不够
当前紧急的快速发展，企业对员工的培训不够，企业对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是企业没有做到及时的条件来对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训没有跟随企业的实际情况
企业的培训工作依然停留在原始的基础上，没有就是的跟进；根据企业的实际情况而培训，培训效果级差，没有一个完整合理的规划布局，同时对企业培训缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、参与性、积极性不高
对于员工的培训都是一些被动式的参与，根据企业当前的需求而作出的培训，实用性不强，没有引起员工的积极性，有时对培训的目的也不是很强；在根本上没有解决员工的需求和个人的发展。
4、培训的方式不够健全
企业培训的方式，比较落后，没有就是的跟进现代的发展需求。
5、培训人员的专业性不强
这主要限制了企业的发展，培训人员的基本功不扎实，没有聘请专业人员进行培训，都是企业内部人员进行培训；
6、培训交流方式不够灵活
很少领导与员工进行一对一的交流。
二、人才的引进一再培训
根据问卷调查，多数职工认为，在以后的工作中，管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的'调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
三、团队精神状况和素质
一是在团队精神状况的调查中，有四十三人参与调查，其中有11人认为整个团队的精神状况为强，23人回答了中等，整个站的比例最大；一般只占9人，差的没有；从而跟好的了解企业的团队精神状况。
二是团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，65％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，20％认为略差，15％认为较差。
四、对企业今后发展的建议
对于企业目前存在的问题，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、树立员工的积极性
在企业对员工的培训中，要结合企业的实际来对员工进行有针对性的培训，树立员工的积极性和参与性；
2、培训的方式要健全
企业培训的方式一定要跟随企业的实际情况和现代企业管理的模式进行，多渠道的培训。
3、培训人员的专业性强
在企业又跳进的情况喜爱，企业一定要聘请有专业性强的专家和教授对企业的培训，进行整体的规划；是员工对自己的未来发展也有一个更好的规划，企业才能更好的留住人才。
4、培训交流方式不够灵活
企业的培训方式多渠道，丰富培训内容，是培训员工更容易的接受；企业的领导要多到员工中间去，与员工近距离的接触。
总之，员工培训是是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。一个完整、科学的培训过程可以将培训的效果最大化。
培训调查报告 篇12
随着市场经济的发展，企业之间的竞争已越来越激烈，提升员工的学习能力、工作胜任力和综合素质提高企业的核心竞争力日显重要。农村信用社在实施人才强企战略和提升全员素质工程、人力资源开发上，要进一步对员工的创造力与创新精神进行发掘、培养，增强企业核心竞争力以适应金融市场多元化竞争格局和自身发展的需要。
一、培训中存在的问题
（一）对培训的盲目性
极少部分员工上岗前没参加过培训，主要通过老同志的“传、帮、带”熟悉业务流程，能办理基本业务，对自己无职业规划，不知自己哪方面应进一步强化培训。
（二）培训受益面窄
由于很多业务是由临柜的会计经办，所以一般培训时，信用社都是安排内勤员工参加学习。加之现在新系统，客户经理无权办理会计业务，导致培训时，客户经理难有机会培训会计业务。
（三）新员工基本制度掌握匮乏
在调查中发现，自去年进入信用社的新员工中，被扣违规积分较多。这部分新员工虽经短暂的岗前培训，但入门培训时间短，内容有限，对基本的制度掌握不全面。
（四）培训脱离实际，可操作性不强
由于有些培训是理论居多，可操作性不强，加之培训时间短，导致部分员工培训后回到单位，因业务繁多，对培训知识淡化或没及时消化，弃之一旁，导致培训效果不佳。
二、对培训的有关建议
（一）加强心智培训，转变工作态度
培训的主要目的是提高员工的综合素质、增强工作的胜任力，从而也提高企业的核心竞争力和盈利能力。信用社在对于员工的培训与引导，除了知识层面、技能层面的培训外，更要注重员工对工作的态度的转变。培训员工养成系统思考的习惯，抓住问题的关键。“我如果做这工作，如何做到提高工作绩效？”“如果换个角度来思维，是否还有更好的方法？”在这种“创新思维”的信念支持下，员工转变工作态度，实现对自身工作能力的主动开发与不断提升。从而自觉把联社利益放在第一位，不断的提高工作效率和执行力，形成独特的企业文化。
（二）配套培训，提高岗位胜任力
培训必须与人力资源的各个模块相结合，如果员工的培训与职位不符合，依然会出现“事倍功半”的情形。
“一将无能，累死千军”，信用社的高级管理人员是信用社的灵魂，加强对信用社高级管理人员进行管理上的培训，从提高受训人员的认识水平，转变经营理念，提高管理能力，拓宽工作视野上进行配套培训，这对调动管理者的'能动性、进取性、创造性起到决定性的作用。
在对员工的培训上，针对老员工经过一段时间的培训、学习、实践之后形成了自己的“定式思维”，工作内容和环境的固定更强化了这种“轨道效应”。虽然经验丰富，但时间长了就没有新的想法，所以对工作时间较长的老员工要防止其职业倦怠期，侧重充实新知识、提高专业能力等方面进行培训；而新员工面对一个新的工作内容和环境，冲劲十足，但业务经验和技能欠缺，所以对新员工培训时应该涉及到本部发展状况、机构设置、运作方式、市场竞争环境、规章制度、业务技能等教育，让员工在进入信用社后，对本部的整体情况有一个大致的了解，从而调整自己对信用社的预期，同时确定个人在信用社的发展方向和目标，使员工更快地适应信用社的环境和自己的工作。
（三）收集培训信息和及时总结
在培训流程中，建立严格的反馈机制必不可少。联社在组织培训之前，通过下发培训相关内容的问卷，了解员工需要学习什么，希望学习什么，根据员工目前的学习需求，结合本部对员工适应信用社发展方向的要求，了解员工迫切需要掌握的知识、技能，提升员工参与学习的热情，让员工感到意见受到重视，实现对员工的有效激励。培训时要紧密结合员工需求的实际情况，做到培训有重点，学习内容有实用性、可操作性。防止单纯的就理论讲理论，脱离实际的倾向。同时培训中，利用员工休息时间或在培训课程结束时，要求员工填写的反馈问卷，了解相关培训时的难易、重点、进度等建议，并将员工的建议反馈给讲师，以便讲师更好地把握员工的现状和需求。培训后做一次总结，做好今后培训工作的计划、组织与实施。
（四）建立员工培训档案
给每一个参加培训的员工增加一份培训档案，员工培训结束后要进行考试,培训情况和考核结果要进入个人培训档案，从而增强员工责任感、紧迫感和竞争意识。培训档案要详细记录员工的工作表现、考核的分数等相关指标，动态反映员工接受了培训之后的成长过程。通过了解员工的培训档案为培训员工的拟定个人职业规划，即“个人发展计划”。开展“职业发展阶梯”的培训。所有员工都能看到自己的岗位可以融入哪个地方、优势是什么以及哪些知识的储备更适用自己的发展，同时联社通过参考培训档案及其他信息对员工进行岗位(职位)的调整。
培训调查报告 篇13
一、基本情况：
培训课程：财务部--说到做到内训第一期
培训时间：20xx年11月 8日8：30-9：30
调查时间：20xx年11月8日
调查方式：下发《培训满意度调查表》，以不记名的方式进行培训满意度调查。
二、总体调查情况：
本次调查共发出《培训满意度调查表》17份，共收回17份。有效答卷为17份。 《培训满意度调查表》的整体评价得分为84.5分，培训满意率为84.5%。91-100分为非常好、81-90分为比较好、71-80分为一般、61-770分为不太好、60分以下为差。
三、调查结果分析：
培训效果评价分为四大部分，根据17份调查加权平均结果显示：
其具体调查情况如下表所示：
四、相关建议：
为进一步做好培训工作，发挥“培训是最好的.福利”的效应，在调查问卷中学员提出 了相关建议，现综合如下：
1、针对不同的群体，进行具有针对性的专题培训；
2、增加责任感及团队协作及执行力方面的培训课题；
3、沟通技巧的培训。
五、改进措施：
根据调查结果所反映出来的现象与问题，将进行以下持续改进措施：
1、针对不同的培训对象，进行培训需求调查，对培训课程进行调整改进，以满足不同岗位、层次的参训学员能将培训知识运用到实现工作和生活当中去；
2、完善培训体系，对培训后的效果进行阶段性评估。
报告人：
20xx年12月11日
培训调查报告 篇14
一、调查目的
随着时代的快速发展，企业越来越重视培训行业。培训是企业和员工双赢的工作。因此，企业中的员工必须重视培训，并将培训作为持续学习的手段。员工培训在帮助企业应对竞争挑战方面发挥着重要作用。培训不仅提高了员工的自觉性、积极性和创造性，而且提高了企业产出的效率和价值，使企业受益，从而提高了自身的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提和手段。培训不仅为管理创造条件，而且通过培训满足员工高层次的精神文化需求，从而激发员工的积极性和积极性。同时，企业应该把培训作为一种机会和管理方式，以及完成任务的方法和手段。培训必须围绕企业的任务和目标进行。通过培训，上下级工作可以取得更好的进步，实现相互理解和支持，不断提高工作绩效，从而实现企业和员工的双赢。我通过问卷调查的方式对漳州某企业的培训需求进行了调查。共发出问卷50份，收回问卷50份，其中有效问卷50份，基层员工问卷32份，中层管理人员问卷9份，主管问卷9份。对问卷结果进行了简要的统计和分析。
二、调查时间、地点、方法，介绍实习单位、实习单位人员培训情况
(1)调查时间:20xx年2月
(2)调查地点:漳州市某企业
(三)调查方法:问卷调查和数据获取相结合
(4)实习单位简介:漳州某企业，成立于1996年，是一家以车轮生产为主的民营企业集团，涉及汽修和商业。车轮年生产能力超过1400万套，综合实力居中国车轮行业首位。正兴集团在漳州、福建、本溪、辽宁、成都、四川、廊坊、河北、合肥、安徽等地建立了五个专门从事车轮制造的生产基地。产品以钢制车轮为主，兼顾车轴、汽车螺栓等其他汽车零部件，营销网络覆盖全国各省市。
(五)实习单位人员培训情况介绍:公司每年组织4次大型培训，分别在2月、5月、8月、11月，但有时根据公司需要，也组织员工培训，尤其是新员工入职培训。公司是科技型企业，所以更注重员工的培训。每年公司收入的5%投入到培训工作中，培训经费随公司收入相应变化。(请参考附录中的调查问卷)
三.调查内容及分析
(一)当前企业培训中存在的问题
1、对培训工作重视不够。调查显示，60%的员工认为公司组织的培训次数不够，只有14%的员工认为培训次数足够。随着科学技术的快速发展，对员工的知识、技能、创新能力和管理能力的要求越来越高。然而，培训对许多企业来说仍然是一项困难的工作。培训师对培训了解不够，有的甚至不能承担培训工作，导致问题很大。这种情况导致企业管理水平和安全生产水平长期下降。
2.培训工作与需求不符。调查显示，54%的员工对培训内容不满意，认为培训内容不符合实际需要。什么需要培训，每个部门每个人可能会有不同的结论，每个人都有自己的看法。为了达到培训的目的，需要正确的找到培训需求。很多企业都很困惑自己需要什么样的培训，需要什么样的培训最有利于自己的发展。为了在企业培训中取得理想的效果，有必要对培训需求进行调查和分析，这是企业与咨询公司合作的关键之一。培训工作还是停留在简单的技能培训上，主要是基于过时的培训方式。训练效果极差。没有根据企业整体发展进行合理的布局规划，缺乏专业的、分层次的、循序渐进的培训。
3.缺乏合作精神。国内很多企业对培训的态度是&; ldquo我们会训练自己。，拒绝与咨询公司合作，在企业内部培训培训师或聘请专业培训师进入企业并成为企业成员进行培训。这种方式也有利于企业质量的提高，但也有很多弊端，类似于清末的闭关政策。长期以来，企业文化容易固化，没有新鲜感。员工在封闭的环境中失去活力，积极性受到打击，这与培训的目的背道而驰。许多企业已经意识到并走出了这一误区，并结合咨询公司采取了更多的培训方法。
4、没有调动员工参加培训的积极性。目前培训中被动参与者较多，主动学习者较少，应对较多，真正求知较少。由于没有有效的激励机制，企业的需求和员工的个人发展需求不能很好地结合起来，培训工作没有结合企业生存的一些根本问题，很难充分调动员工培训的积极性。
5.培训效果反馈不完善。由于突击训练频繁，人数多，时间短，给出题、考试和阅卷带来很多困难。培训部门不能全面及时地分析和评估培训后的效果，因此不能做出更合理有效的'培训安排，也不能保证培训效果和质量的提高。
(二)企业人才管理
归根结底，劳动生产率的提高是由于人为因素。你能做到吗&; ldquo能力和岗位匹配&; rdquo合理配置人力资源，充分调动人的积极性，是用人企业的关键。因此，如何充分发挥企业干部职工的主观能动性和创造性，成为搞活企业的关键，人本管理成为现代企业管理的精髓和核心。在人才管理的同时，要加强部门之间的沟通。只有部门之间协调发展，才能提高管理效率。根据调查数据，大多数基层员工认为责任、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平、专业能力、意识形态、员工激励、成就激励等。是他们在未来工作中需要提高的素质。根据对中层管理者的调查，需要提高:责任感、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、专业能力、思想意识、员工激励、成就激励等。
(3)对员工的要求
目前，企业对员工的培训大多是技术培训，而管理培训在许多企业仍然是一个缺陷。根据调查，54%的培训课程侧重于岗位能力的培训。
30%是业务项目的培训，只有16%是提高员工能力的培训，说明企业对员工的培训只保留在基层，管理能力方面的培训不够。企业要发展，必须有完善的管理体系，所以要在培训中加强管理培训。
(四)企业团队建设
1.除了少数员工，团队的士气很好。团队是由个人组成的，个人表现是团队表现的基础。只有认识到个人利益和个人绩效密切相关，才能调动员工的积极性和责任感。数据显示，28%的员工认为自己的团队精神很高，60%的员工认为自己的团队是一个充满爱心和团结的团队，但12%的员工认为团队处于低迷状态。对团队特定成员的调查发现，约35%的员工反映部分员工没有融入整个团队，表现出异常或特殊的行为。因此，要让员工认识到个人利益和个人绩效密切相关，在培训中加强员工的团队精神。
2.团队素质能满足工作要求，但整体提升缓慢。据统计，60%的员工认为企业团队素质堪比优秀企业，25%认为稍差，15%认为更差。在员工的信心和团队合作方面，30%的员工认为团队正在向有利的方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在提高团队素质方面，40%的员工认同我们团队在进步，35%基本认同这个事实，20%沉默，5%不认同。
四.对未来培训工作的建议
针对目前企业的培训现状，为了使企业的培训更加有效，我们应该从以下几个方面完善培训体系:
(a)引起高级管理人员对培训的注意。通过高层领导的决策，加强员工之间的沟通，使公司的培训工作做得更好。企业管理者不定期与员工沟通，让员工的意见得到及时反馈，存在的问题得到及时解决。促进部门之间以及领导和员工之间的相互理解和协调。
(二)在培训期间，要加强职工责任感的培养。根据企业的工作条件和特点，加强对员工质量意识的培养，使员工充分认识到责任感缺乏造成的严重后果和对企业发展的不利影响，从而保证生产的有序进行。
(三)合理调整人员，让人才发挥更好的作用。根据每个员工的特点，调整安排自己的岗位，让自己充分发挥个人特长，避免浪费人才。真正做到能力和岗位匹配。
(四)加强团队整合，提高团队素质，开展更多的团队活动和考试，以加强团队合作，提高整体素质。
培训调查报告 篇15
调查目标：调查钢铁有限公司供应部员工培训需求，作出进行分析和结论。
调查对象：钢铁有限公司供应部员工。
调查内容：员工培训需求。
调查方法：观察访问，采取问卷式调查和主动与调查对象接触交谈相结合，并亲身体察实际情况。
一、员工培训需求的调查概述
百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。
为了充分了解员工思想现状，了解对员工培训要求和规划，建立了解统一化、结构化的内部培训体系。20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日，本人在钢铁有限公司供应部（以下简称：钢铁供应部）进行了对供应部员工培训需求调研。采取问卷式和访谈式两种模式进行调查，较为全面地掌握了供应部员工的基本情况和对员工培训需求的认同，分析原因，并形成此报告。 钢铁供应部负责全公司的大宗原燃料、耐火材料、铁合金、造渣溶剂等材料以及生产、基建、技改用的机械设备、电气、仪表等辅助材料的采购和供应。供应部以钢铁有限公司的年、月生产经营计划和生产单位的实际需求为依据，进行采购管理，保证采购物资及时到位；并对供应商进行管理，确保供应商保质保量完成供货；同时通过产品检验、使用跟踪等手段对采购全过程进行有效的管控，并向供应商提供改进信息。
供应部所的部门职责决定了供应部所采购的原料物资直接关系到钢铁的生产，而且钢铁企业使命：为建设提供精品建筑钢材。这就要求钢铁的每个员工都必须以推进经济区发展为己任，为经济区的建设和发展提供品质优良的建筑钢材。
二、员工培训需求的调查结果及分析
钢铁供应部的员工的工作量在不断的提升，如没较强的业务知识和工作
经验作为支持和保障，因采购工作滞后而影响生产的严重后果是难以想象。这说明对于加强员工的素质建设才能促进企业的发展，才能实现钢铁有限公司的企业愿景。本人着力于五个方面开展调查，分别为：企业发展理念与企业文化、组织结构与岗位设置、人才管理与技能提升、团队精神状况和素质、个人专业知识与技能的发挥。
（一）企业发展理念与企业文化
1、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本部门的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与部门目前的工作重点和工作目标有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。
2、95%员工熟知部门的精神和价值取向。采购产品的质量是部门的生命，它直接关系到公司的任务目标。因而“建设效益领先、管理科学、资源节约、环境友好的现代钢铁企业”的管理思想已深入了部门的员工，可见企业文化对员工的职业道德建设起到了较大的凝聚作用。
3、企业在制度建立及文化建设方面需更进一步完善。调查数据显示，认可部门有一个非常健康文化的比例达到100%。另外，95%的员工认为部门的制度体系非常完备，而认为不完备的人数仅为5%。
（二）组织结构与岗位设置
1、组织结构和设置得到广泛认同。90%的员工对部门现行组织结构认同，并表示与个企业生产息息相关。部门现有员工中，95%员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。
2、现行职能职责与实际工作衔接较好。依据调查结果，85%员工认为目前的岗位职能配置有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占15%左右。
（三）人才管理与技能提升
1、在人才使用上，管理层获得了较高的支持率。各科长作为供应部的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，95%左右的基层员工认为，科长在管理员工做到了用人所长，仅有少部分员工认为存在不公平现象。
2、科室内部沟通基本顺畅。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其
的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，工作衔接十分理想，而且做到了有问题实时反馈、及时处理。
3、员工急需提升的方面。根据调查数据显示，在以后的工作中，管理层需在以下几个方面提升个人素质，依次为：领导艺术、责任心、上下级沟通、团队文化、业务能力、思想意识、员工激励；基层员工的调查显示，则依次为：业务能力、团队文化、责任心、上下级沟通、领导艺术、思想意识、员工激励。
（四）团队精神状况和素质
1、团队士气良好。在实际调研中，85%的员工认为我们团队的精神非常高昂，另有，15%认为我们团队是一个充满协作、团结一致的集体。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感。在调查中，个人利益没能很好的与个人绩效相挂钩问题突出，只有30%的人员认为个人利益与个人绩效相挂钩。
3、团队的素质能满足工作要求。65%员工认为钢铁供应部的团队素质与其他优秀团队相比，总体水平不差上下，25%认为略差，10%认为差距较大。
4、在员工与团队合作的信心方面，70%员工认为团队正向有利方向发展，15%认为没有变化，15%保持观望状态。这说明员工对团队的认可和信心较强。
5、在团队素质的总体提升方面，50%的员工认为提升缓慢，50%的员工认为没有调整。这反映出钢铁供应部的团队素质需要加大力度提升。
（五）个人专业知识与技能的发挥
1、员工业务技能的自我评价得到提升。员工普遍认为，在实际工作中自身的业务技能相对满意，这一比例高达80%,仅有10%左右的员工认为自己的业务技能比较完备，与此同时，10%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。
2、在业务技能转化上并不理想。75%员工认为自身的技能基本得到发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见员工的潜能和能力有待于进一步开发。
三、员工培训需求调查的存在问题
通过这次调查，本人感受到钢铁供应部在员工培训需求的调查中存在不
少问题，需要通过员工培训来进一步提高员工的素质和业务技能，才能更进一步提升工作效率，更为有效的实现员工与企业的双盈，才能确保钢铁渡过钢铁企业的生存危机这一难关。
1、人员少、业务繁重：供应部克服人员少、资金短缺的困难，面对钢铁近些年技改项目多、采购工作量大，且品种多的压力，针对生产单位新的管理制度与工艺要求，积极主动配合生产单位做好本职工作，将采购工作分解到4个采购业务科室。在调查中了解到钢铁供应部负责采购工作的仅有26人（其中管理层9人：部长级4人、科室负责人5人），其余24人为仓库管理人员，就同等规模的钢铁企业来说，采购人员配置偏少。
2、缺乏主动学习的热情：供应部员工随着工作年限的'增加和业务的增多，学习的动力和热情逐渐减退。习惯于满足一般的完成任务，不太想进一步去做深入研究学习。不少员工过分依赖凭经验采购，在物资采购中经常存有凭经验和事后分析进行物资采购和管理的现象。
3、虽然钢铁定期对员工开展培训，并且扎实的做好团队建设，但这种培训缺乏专业指导性的针对性，难以满足供应部员工在业务层面的培训需求，而且过分强调团队，在某种程度上忽略了个人绩效、业务技能转化这类关系到个人发展的问题。
四、员工培训需求调查的结论与建议
根据目前钢铁供应部的培训现状，为了让培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系，坚持以人为企业生存和发展之本，建立健全人力资源管理机制，创建学习型组织，全方位提升员工素质。重视员工权益保障，激发和调动人的主动性、积极性和创造性，构建和谐企业，实现人与企业共同发展。
1、加强员工多元化沟通。定期的开展员工层面、员工与管理层层面的交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决，便于科室之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调；同时充分利用公司内的OA系统、BBS平台等渠道来进行公司内部的信息交流和传递，及时反映工作的进程或是存在的问题。
2、强化员工责任心的培养。针对本供应部的工作情况和工作特性，对员工加强服务生产的意识培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给
部门发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
3、调整员工配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人的特长，以避免人才的浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强员工培训激发员工的创新能力，改变员工的平庸工作行为，尽可能降低管理成本。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同员工的不同需求，更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理层一道，把工作做得尽可能好，有利于让员工觉得实现了自己的人生理想，同时又能实现企业与员工价值最大化。
培训调查报告 篇16
一、调查的目的和意义
1.调查目的
企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
2.调查意义
通过组织培训，不仅可以达到提高员工的自觉性、积极性、创造性，从而提高和增加企业产出的效率和价值，使企业从员工培训中受益，而且可以提高和增强员工本人的素质和能力，使员工从培训中受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
二、调查时间
20xx年11月1日——20xx年11月25日
三、调查方式
1.问卷：共发出调查问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份。
2.访谈：人力资源部主任及主管职工培训工作的专职干事
四、调查对象概况
1.调查对象全称
新疆开发有限公司
2.调查对象地址
乌鲁木齐市米东区开泰南路1685号
3.调查对象基本情况
新疆开发有限公司是一家从事金属锂及yyy生产的大中型国有控股企业，隶属于新疆有色金属工业（集团）有限责任公司。该公司前身为新疆yyy厂，1958年建厂，是国内第一家yyy生产军工企业，曾获得“亚洲第一、世界第三”的荣誉称号，为国家“两弹一星”和国防事业做出过重大贡献。军转民后，由于新疆yyy厂在国内缺乏竞争对手，企业发展一帆风顺，经营业绩非常可观，1999年，公司率先在全疆通过了ISO9002国际标准质量体系认证，为企业产品进一步打开国际市场创造了条件。但是，自1997年以来，世界yyy生产技术发生了重大突破，“卤水提锂”工艺的成功，使得yyy生产成本大幅度降低，使得以锂辉石矿为原料的新疆yyy厂优势尽失，企业生存状况急剧恶化，资不抵债，20xx年经政策性破产，重组为新疆开发有限公司。新疆开发有限公司经过细致的市场调研、缜密的市场分析后认为：①公司的主打产品在技术指标上仍然存在很大优势，市场信任度大，有可靠的销售市场；②随着科技的进步和先进设备的出现，公司采用的矿石提锂工艺有进一步优化的空间，生产成本能够得到有效控制；③加强员工综合培训，提高员工整体素质，是实现企业困境求生的法宝。因此自公司成立以来，就通过内培和外培等多种方式，分层次、多批次的对全体员工进行有针对性的培训，为企业健康发展奠定了基础。
五、调查过程及内容
（一）通过访谈的形式，调查了解到公司现阶段的培训工作因培训内容不同由不同的部门进行。一般情况下，一线新员工被录用后，先由安环部门进行三级安全教育，教育合格后分配入岗，再由技术部门进行技能教育。培训内容主要有以下几个大的方面：
1.制度和安全培训：公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和安全知识培训，更好的让员工了解公司的各项管理制度和在岗位安全操作规程，让员工知道哪些该做哪些不该做。
2.企业文化培训：公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念及生产培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的；同时帮助新员工尽快适应公司环境、进入工作角色。
3.交叉培训：每年的4月和11月安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间更好地了解情况，使得各部门的工作能够跟好的完成。
4.技术培训：公司要求具有专业技术职称的人员必须每年组织一次内部培训会，对一线员工及公司骨干人员进行有针对性的技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。
5.外部委托培训：组织员工参与专业培训机构的各项拓展培训，从业资质培训，班组长培训，组织各级管理人员及广大员工到优秀企业参观学习，交流经验等等。
（二）通过问卷的形式，主要了解公司员工对企业的归属感、满意度、发展潜力等方面的认知状况，从调查结果看，约有95％左右的员工认为企业发展方向较为明晰，熟知企业的精神和价值取向，具有较高的企业归属感和满意度；约有15％的员工认为工作压力较大，对工作时间和工作环境持不满意状态；约有30%的企业员工认为自己能够得到充分发挥，有晋升的机会，能够实现自己的目标；约有85%的人员认为企业培训不够，还有需要改进的地方。此次调查使用的调查问卷如下：
1.您对公司是否有归属感？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
2.您对公司前景是否看好？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 无所谓
3.您对公司薪酬制度是否满意？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
4.您对公司是否充满热情？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 无所谓
5.您对上级的工作安排是否满意？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
6.您认为自己的能力是否得到充分发挥？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
7.您是否了解自己的岗位职责？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
8.您是否满意现在的工作环境？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
9.您是否满意现在的工作时间？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
10.您是否认为自己有晋升机会？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
11.您是否认为能提升自己的能力，实现人生目标？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
12.您是否可以利用有限的资源开展工作？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
13.您是否能按期完成工作？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
14.您是否认为工作压力过大，难以承受？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
15.您是否认为公司培训工作还有要改善的地方？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
六、调查结果
（一）培训存在的问题
1.培训内容只限于员工，缺乏高层领导培训：随着科学技术的飞速发展，企业对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工及部分管理人员不能得到有效的'培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和技术生产水平的下降。
2.培训工作尚不能适应企业发展的需求：培训工作主要停留在技能培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。
3.没有调动员工参与培训的积极性：目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。
4.培训效果反馈不够健全：人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训进行安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
（二）出现问题的原因所在
1.培训方法简单，培训过程不连续：一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。
2.仅强调培训计划，不强调培训结果：实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。
3.只培训少数成员，高管人员不需培训：这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员
不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。
（三）解决问题的对策
加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发一线员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，员工们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。让高层管理人员更好的了解管理的内容和一线员工的心声，以更加科学、合理、实用的方式方法、更好的管理企业。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明公司政策是为了最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚，否则，培训就不能取得满意的效果。另外，公司还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
培训调查报告 篇17
区委开展“解放思想、加快发展”学习讨论活动转入第二阶段后，按照活动总安排，区委党校领导班子经过研究、确定了“加强和改进我区干部教育培训工作”为课题，在全区16个基层党委和区委区政府有关部门和村党支部进行走访、召开本校职工大会进行讨论，征求意见和建议，进行调研，重点是如何加强我区干部的培训，现将调研情况综述如下：
一、 我区干部培训面临的新形势
1、当今世界已进入知识经济时代，经济和社会的发展越来越有懒于知识的创新和知识的创造性应用。目前，我国的改革发展处于关键时期，示范区二次创业和杨陵区经济社会发展也处在一个重要的战略机遇期，实施工业富区战略、新农村建设，我们还面临着许多问题和困难，解决这些问题，需要我们的领导干部有足够的知识、智慧和能力，根本的途径还是要加强学习，加强干部培训教育，引导干部增强学习的自觉性，提高干部干事创业的本领，减少工作的盲目性、片面性、表面性和机械性。增强工作的原则性、系统性和科学性，进一步增强驾驭工作全局的能力。
2、我区干部培训教育面临的新任务
(1)培训的任务越来越重。XX年元月中共中央干部培训工作条例颁布以来，按照中央“要形成全党动手、全社会参与、多层次、多渠道、大规模的干部教育培训工作格局”的精神，新一轮大规模干部培训在全国广泛开展起来，中央干部培训工作提出的要求越来越高，争取5年时间将所有干部轮训一遍，干部培训的任务越来越繁重。据调查，到20xx年6月底，我区党政事业单位干部共1391名，其中事业单位干部职工981名(均不含教育系统)，党政机关干部415名，党政机关副科级以上领导干部201名，事业单位副科级以上领导干部91名，XX年-20xx年新提拔的52名副科级领导干部未参加培训。干部大教育大培训的任务相当繁重。
(2)培训的要求越来越高。经过调查了解到，一是干部对教师的要求越来越高。从最初的区内教师，包括党校教师，领导干部兼职教师，到职院和西农大的教师，到省党校教师、再到省内著名专家学者，部分干部还提出到中央请教师。二是对教学内容的要求，除了一般常规讲授的基本理论、政策法规、专业知识等，还要求讲一些社会热点问题，前瞻性战略研究等。三是培训形式上，要求除了在区上集中培训的同时，可以到外地参观考察学习，专题研讨、网络教学等形式的`培训。这几方面的内容为干部教育提出了较高的要求。
(3)干部获取知识的途径越来越多。除了传统的广播电视、报刊杂志和学习资料外，信息技术和现代传媒，特别是计算机的普及，网络技术的扩展，人们获得知识的方式发生了很大的变化，途径呈现多样化的趋势，广大干部也在适应这种变化，通过新的现代化信息技术和设备来获取各方面的知识。
二、存在的主要问题
近年来我区的干部教育培训，按照“注重综合素质、创新培训方式、提升领导艺术、推动工作开展”的工作思路，干部培训工作取得显著成绩，干部队伍的整体素质有了明显提高，驾驭工作的能力进一步增强，为推动全区各项工作的顺利开展起到了应有的作用，但也存在着一些问题，主要表现在：
1、培训形式单一。由于受各方面条件的制约，我区的干部培训主要采取讲授法，其他培训方式的综合效果没有发挥出来。长期的某一种形式的培训，使干部没有新鲜感，在某种意义上讲降低了参训的积极性。
培训调查报告 篇18
一、调查目的和意义
1、调查目的
企业发展本质上是人发展，企业竞争说到底是人才竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济发展和实力进步。职工培训是人力资源管理与开发组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术进步、职工个人发展以及企业发展需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
2、调查意义
对员工培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性提高而增加企业产出效率和价值使企业受益，而且增强员工本人素质和能力，使员工受益。培训是管理前提，培训是管理手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理手段，即培训通过满足员工高层次精神文化需求来激发员工干劲和热情。
二、公司基本情况
1、公司基本简介
推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务网络公司。主要业务包括门户网站（推客联盟网）运营、淘宝店面推广、网站建设等。公司分行政部、技术部、业务部，共3个部门，从业人员近1000名。
依托公司创始人丰富互联网运作经验、成熟技术和先进运作模式，旗下门户网站（推客联盟网）运营得有声有色，成为中国时尚导购第一门户网站，同时迅速抢占淘宝推广业务市场，获得了可喜成绩。
2、员工培训目
公司现阶段培训主要还是在岗前培训，一般情况下，一线新员工被录用后，只是对其进行很简单岗位知识介绍及一些基础岗位技能培训，且培训时间过短，有些员工虽然在培训时学得很好，但到了实际岗位上，又会有一些新问题出现。
现在随着时代在进步，一些技术也随之在发展，而公司却忽视了对一线老员工在职培训，一些员工认为，他们已经在此岗位上工作几年了，对一些技能已经掌握得很熟了，没有培训必要，而公司领导也没有注意到在职培训重要性。这样就造成了时代在变，技术在变，公司培训理念不变。
3、员工培训情况
（一）公司制度和业务培训
公司培训老师定期对公司所有员工进行对公司各项规章制度和业务知识培训，更好让员工了解公司制度和在工作主要各项业务开发技巧，让员工知道哪些该做哪些不该做。
（二）公司企业文化培训
公司会对每位员工进公司前进行本公司企业文化服务理念培训，使每位新员工都能了解公司现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目；同时帮助新员工尽快适应公司环境、进入工作角色。
（三）交叉培训
每年1月和7月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间跟好了解情况，似个部门工作能够跟好完成。
（四）技术培训
公司会定期对技术部人员进行一对一技术培训，使得他们更好了解各项技能运用和开发。
三、培训存在问题
1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训
随着科学技术飞速发展对员工知识技能、创新能力、管理能力要求越来越高，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效培训。缺乏"苦练内功、培养后劲"意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和高效业务开发水平下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展需求
培训工作仍停留在简单业务培训上，且多以旧培训方式为主，培训效果不理想。
3、没有调动员工参与培训积极性
目前培训工作被动参加多，主动学习少，应付多，真正求知少。由于没有建立起有效激励机制，企业需求和员工个人发展要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训积极性。
4、培训效果反馈不够健全
人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后效果不能进行全面、及时分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量提高。
四、培训问题原因
1、培训方法简单，培训过程不连续
一线岗位新员工只接受到基本岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本岗位培训，没有连续培训方案，进入公司后完全依靠个人自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间相互了解和协调。
2、仅强调培训计划，不强调培训结果
实施培训关键是看培训后效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好成绩，但在工作中绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩员工。这样一来，经过培训员工反而没有给公司带来多大利益，反而浪费了时间和人力。
3、只培训少数成员，高管人员不需培训
这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员培训。其二是认为公司现时工作最主要。因此，只让那些没什么事工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了"闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训"结果。这样培训没有任何效果。
五、解决问题对策
加强对员工和高层领导培训，在良好人际关系，相互配合工作环境下，在公平公正基础上，可以更好激发一线员工工作热情和斗志，全身心投入到工作中去，使他们主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好。让高层管理人员更好了解管理内容和一线员工心声，以更好管理一个团队。一个公司应有明确培训政策，并有公司自上而下支持。培训政策不仅要表明公司政策是为限度地发挥员工能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意效果。另外，公司还要向员工解释培训真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
培训调查报告 篇19
一、企业职工培训情况调查的目的
一个企业要经营、要营利，必然少不了一群优秀的职工，职工是一个企业最普通、最基础、也最不可少的组成部分。但如何让职工更有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势呢？这就需要企业为职工做出一定的安排学习、了解。
职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划。本人于x年4月在上海市南汇区范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、企业职工培训情况调查内容及分析
（一）目前企业培训存在的问题
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的.些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
（二） 人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚
力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
（三） 团队精神状况和素质
1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为团队的精神非常高昂，60％认为团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
三、对今后企业职工培训情况的对策与建议。
根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强职工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训
方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。
另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。这样才真正体现了企业对职工培训的重视和专注，才能让职工培训这一行为真正的发挥它的用处。让更多的职工来为企业的发展尽心尽力，让职工更有效地帮助企业创造价值、赢得竞争优势，为企业这个集体而更加努力。
培训调查报告 篇20
全面提高广大企业员工素质是提高企业核心竞争力，推动产业结构优化升级的主要因素，实施企业员工培训工程，是提高企业员工素质，促进企业可持续发展，推进县域经济又好又快发展的必然要求。为了有效地促进企业发展,县工会联合县政协、县人力资源和社会保障局的相关人员就如何加强企业员工培训进行了调研，先后深入食品有限公司、糖业有限公司和15家不同行业类型的民营企业了解员工培训工作情况。
一、县企业员工(农民工)基本状况和培训情况
县目前共有企业员工近20xx0人，其中大中型企业员工2400人，外资企业员工870人，民营（中小）企业员工11700人，其中建筑行业占70%，餐饮服务行业占15%，加工制造行业占15%。共有农民工近10万人，其中本地就业约2万人，异地就业约8万人，农民工大多为建筑行业、餐饮服务业和加工制造业。
全县企业干部员工教育培训现状：由于受到各方面因素的影响，干部员工教育培训现状并不理想，高、专、精专业人才减少、流失，生产一线技能性人才短缺。企业生产岗位人员整体文化素质偏低，中高等级技能人才短缺，人力资源结构在一定程度上失衡,大专学历比例2.6％，中专、中技、高中比例18.8%，初中以下及78.6％，技师比例5.2%,高级工、中级工比例22%，初级工以下72.8%。在干部员工接受教育培训方面一家外资企业和一家改制企业抓的较好，如食品有限公司每年投入50万元资金用于企业干部员工培训，并与清华大学实现远程网络教育培训，糖业有限公司每年派出100名员工赴包头市对口学习生产工艺流程,联系名师来企业授课，其它大部分企业很少开展培训工作，全县企业员工年参加培训率不到10％，只有极少数员工参加过专门职业技术培训。由于农民工分散且流动性大、教育层次不齐、约束力不强，农民工培训作为总体劳动者培训中的薄弱环节，存在培训面窄、培训人员少的问题。
二、采取的措施和取得的主要成效
1、开展下岗职工和农民工就业培训行动
以工会职业介绍服务中心为依托，协助政府解决好失业、下岗职工就业工作和农民工劳务输出工作。目前，全县农村劳动力转移11703人,其中就地转移6940人,异地转移5763人,县工会与就业局联合开展农村劳动转移培训“阳光工程”，近两年来,共培训农民工7150人,其中引导性培训4900人,农民示范县培训1400人,创业、技能、科技培训850人。
2、开展安全生产知识及法律知识“进企业”培训。
在学习贯彻《劳动合同法》活动中，举办全县工会干部和部分私营企业负责人参加人《劳动合同法》专题学习辅导培训班，共有150个单位共350多位工会干部、人事主管参加了培训。免费赠送有关法律书籍500多本，现场解答有关劳动、保险、工伤等咨询。市困难职工帮扶中心、县总工会在糖业股份有限公司联合举办了“送法律、进企业”安全生产知识及法律知识培训班，为公司广大职工送去安全生产知识和相关劳动法律知识，使公司员工进一步提高法律意识，更好地在工作和生活中有效规避法律风险和纠纷事件，公司150多名干部职工参加了培训。通过培训，使糖业股份有限公司分公司员工的安全和法律意识得到提高，为今后公司安全生产管理工作打下较好的基础。
三是开展家政服务员培训活动
县总工会依据《商务部、财政部、全国总工会关于实施“家政服务工程”的通知》精神，全面贯彻全省推进家庭服务业电视电话会议要求，逐步组织对符合培训条件、有意从事家政工作的人员进行系统的全面的培训，内容涉及家庭护理，礼仪、法律、安全、卫生、烹饪、家电使用、衣物收藏等。今年10月份，县总工会多方联系，得到上级工会的大力支持，聘请多年从事家政、育儿、保洁工作的老师，举办了为期3天的家政服务培训班，培训人员80余人。学员对所有任课教师一致反映满意。培训期间，还组织学员到市职工服务中心参观，并与市区家政公司、保洁公司、北京大型家政公司进行签定就业意向协调工作。
四是开展专题调研，推动政府建立培训工作机制
针对存在的对培训工作的重要性认识不足，培训内容陈旧，方式简单，培训机制不完善，培训资源不足、渠道不畅，缺乏培训经费保障等现象，县工会协同县政协提出《多层次、多形式、多渠道加强企业员工培训》议案,县政协常委、总工会党组书记、常务副主席在x年两会上的提交了《关于对企业员工、农民工开展劳动技能、法律维权培训的建议》的政协提案。县政府在企业员工（农民工）培训工程中完善培训体系，拓展培训渠道：整合政府、部门、企业、社会和外来的资源，避免了重复建设，实现了资源共享；工会组织、劳动部门、工业促进局、职业教育部门等相关部门积极发挥职能作用，各司其职，联动协作，共同促进员工培训工作的开展。明确工会组织要充分发挥职能作用，在加强职工培训工作中搞好“三个结合”：把职工的教育培训与“创争”活动结合起来，激发职工参与学习的积极性；与群众性经济技术创新工程结合起来，激发职工发展企业的创造性；与企业文化建设结合起来，激发职工生产建设的主动性。
三、存在的问题及对策建议
在调研中发现当前企业员工(农民工)培训工作中存在一些问题：一是对企业员工（农民工）培训工作的重要性认识不足。在市场经济条件下,政府及职能部门领导对员工培训工作的重要性认识不足,没有把员工的培训列入政府及职能部门整体工作中。企业经营者普遍认为：“培训是可有可无的事情”，或以“目前经营状况良好，不需要培训”、“目前经营不好、无钱参加培训”为由不愿开展员工培训工作；二是内容陈旧，方式简单。主要表现为六重六轻：即注重培训形式，轻视培训质重；注重企业职工，轻视企业管理者；注重短期培训，短视中长期的持续培训；注重培训的记条考证，轻视创新能力的提高；注重书上、教材上的内容，轻视实际技能的应用的推广介绍；注重做试点班，轻视面推广和普及。三是培训机制不完善。大部分企业没有建立员工培训管理制度和激励措施，在教育培训考核以及增强教育培训效果等方面存在薄弱环节；学习成果未能与员工个人工资和福利待遇挂钩，员工参加教育培训的积极性得不到充分调动。三是缺乏培训经费保障。绝大部分企业没有建立完善的员工培训经费投入机制，同时也不愿花费更多的财力和物力用于培训，大多数企业职工教育培训经费投入甚少。
针对企业员工(农民工)培训工作中存在的问题，提出以下对策建议：
1、提高认识,更新观念。各级党政和企业管理者应转变意识观念，正确认识培训对企业生存与发展的重要作用,培训对企业来说，可以带来许多益处，重要的是提升“四力”：增强企业凝聚力,提高企业战斗力,开发企业科技力,加大企业竞争力。培训对企业经营管理者来说，可以带来“六大好处”：可以减少事故发生,可以改善工作质量,可以提高员工整体素质,可以降低损耗,可以提高研制开发新产品的能力,可以改进管理内容。培训给员工个人“四个有利于”：有利于增强就业能力,有利于得到收入以外的报酬,有利于获得较高收入的机会,有利于增强职业的稳定性。
2、突出重点,开拓创新。针对当前下岗职工、进城务工人员增多的实际情况，培训工作要做到“三定”：一是定点培训。采取独立办班和联合办班的形式为员工授课辅导，内容以当前培训内容重点应以家政服务、餐饮酒店、保健、家装及生产安全、劳动保护、常规操作、健康讲座为主；二是定岗培训。主要针对建筑行业特点，把课堂开到工地进行技能性培训。采取系统培训和一技一能的短训或超短训相结合的形式，重点培训施工程序、技巧、效率、质量有关技术；三是定单培训。把培训职工与介绍就业结合起来，开拓广阔的培训空间，如与职业技校联合办学、为劳务输出公司举办职业技能培训班，并请劳动部门考核鉴定，颁发职业资格证和上岗资格证。
3、健全机制,加强领导。建立党政工团齐抓共管、各部门统筹安排、协调运作、分类实施的领导体制和工作格局；制定相关管理制度，明确企业为培训责任主体，明确党政工团有关部门的责任；加强对持证上岗情况的检查监督。行政主管部门与劳动部门要加强对重点企业员工持证上岗情况的检查，把持证上岗情况纳入企业管理质量、安全生产检查中去，促使企业及员工积极参与培训。
4、建立政府、企业、个人三方分担的投入机制。政府财税收入的80%来自企业，企业人员素质的高低，直接影响企业的效益，因此，政府应筹措基金，用于企业培训，提高企业人员素质。根据《职业教育法》规定，从征收的教育地方附加费、农村科学技术开发、技术推广经费中提取一定比例，建立专项培训基金，用于补助和奖励培训机构、企业和个人；企业应根据“谁使用，谁培训”的原则，按有关规定建立专项培训基金技能；培训的直接受益个人，应根据目前企业员工承受能力，按照合理比率承担部分费用。
培训调查报告 篇21
基层干部是贯彻落实党在农村各项方针政策的组织者、和实施者，担负着组织、领导、管理农村经济社会发展的重任，是推进农村改革发展的骨干。因此，切实加强基层干部的培训教育工作，不仅有利于进一步提高基层组织的执行力、战斗力，而且是做好农村工作的重要保障。
一、我县基层干部参加教育培训的基本情况
澧县基层干部共3080名。其中，县直机关单位科级及以下干部1802名，乡镇街道干部262人，县属学校、医院、科研机构等事业单位的管理人员384人，村、社区负责人和非公经济组织党组织负责人632人;大学及以上学历1752名、大专637名、中专及以下691名;35岁以下的583名，36岁至50岁的20xx名，51岁以上的482名。按照全县干部5年轮训一次的要求，先后举办各类培训班67期，共培训基层党员干部5700人(次)。
二、我县近年来开展基层干部教育培训的主要做法及效果
澧县针对不同的培训对象，从改进培训教学方法入手，切实增强干部培训实效性， 提升干部综合素质。
1、“理论+实践”案例式教学。针对村干部，推行'理论+实践'案例式教学，激发村干部学习兴趣。案例式教学即：讲师采取农村身边生动鲜活的例子，深入浅出地描述、说明、论证相关理论，充分调动村干部学习的自觉性、积极性和主动性，达到村干部乐于、便于、易于吸收新知识的目的。如：在讲授专业合作社规范运行时，邀请已取得成效的专业合作社理事长结合实践经验讲课;在掌握理论知识的基础上，组织村干部到先进县市实地考察学习，在活生生的事物面前受触动、长见识、得教益，让村干部看得更清、记得更牢、学得更深，以此激起村干部的学习兴趣，产生思想共鸣，让村干部真正 将理论知识运用到实践当中去 。
2、“模拟+问答”提问式教学。针对乡镇干部，推行“模拟+问答”提问式教学，强化讲师与乡镇干部之间的互动和对话。提问式教学即：讲师在理论培训时，结合理论知识点，采取模拟情景、点题问答和讨论等方式，增强干部学习的压力和动力，及时检验学习成效。如：在讲授如何提升现代乡镇领导干部能力时，设定一些新农村建设、党建服务经济、突发事件模拟等相关情景，随机点名要求乡镇领导干部现场回答应对的具体措施，或全员提问，或由讲师出题目，组织乡镇干部开展讨论，改变以往的“大灌输”，突出干部的学习主体地位，促使他们善于提问、分析和总结，在培训时不敢懈怠，并自觉将领导能力理论与自己的工作心得结合起来，认真思考应对之策，以此提高他们依法行政和服务群众的能力。
3、“学习+调研”研究式教学。针对县直单位领导干部，推行“学习+调研”研究式教学，增强培训的纵深度。研究式教学即：在组织开展培训时，安排县直单位领导干部深入农村基层开展调查，对农村工作进行研究。如：在镇村学习和锻炼时，全面了解村情民意，并就农村经济发展、矛盾化解、民生改善、加强党建等选择体会较深的角度撰写有问题、有分析、有对策的.调研报告。通过 学习、调研、研究，让县直单位领导干部熟知理论概念，实现部门领导干部开展农村工作的理论水平和实际能力“双提高”。
三、当前基层干部教育培训工作中存在的主要问题和原因分析
1、对基层干部培训教育的重要性认识不足。培训是加强干部管理，提升干部素质的一项基础性工作。但在实际管理工作中，还存在一些误区，如忽视干部培训和再教育工作，甚至有部分人认为培训教育工作是走形式，走过场，浪费时间、物力和财力，没有把干部教育培训这项战略任务提到应有的高度去认识，最终导致对抓干部培训教育的重要性认识不到位。
2、培训教育干部的方式单一，缺乏灵活性。目前，干部培训的方式单一，依旧是以面对面“满堂灌”为主，以课堂教学为主，以教材为主。教学过程中缺乏实践锻炼、案例分析和调查研究。这种灌输式的培训方式陈旧，不具备吸引力和感染力，缺乏科学性和灵活性，不但难以提高参训者的学习兴趣，更无法提高基层干部分析能力和解决问题的能力，导致培训质量较低，学习效果不够理想。
3、培训内容结构安排不合理。一方面，干部教育普遍存在重视政治理论培训，忽视技术知识、业务知识和岗位能力培养的现象，从而导致培训的实践性较差，针对性不强等后果。另一方面，培训内容的安排上有很多的雷同，导致培训内容与实践应用相脱节，难以达到培训目的，致使受培训对象缺少动力，造成学非所用的结果。
4、培训经费相对不足。由于认识上的误区、筹集经费渠道的不足，以及财政部门没有将干部培训经费列入年度预算，培训经费不能及时、全部到位，使得现代化的教学设施保障不足，优秀的师资队伍没有了保障，也影响了干部参训的积极性。
四、基层干部教育培训工作面临的新形势、新任务、新特点、新需求
1、培训的任务越来越重。党的__大报告明确指出：要继续大规模培训干部，充分发挥党校、行政学校、干部学院作用，大幅度提高干部素质。从省委、市委到县委都对干部教育培训提出了要求，“要树立大教育、大培训的观念”，“要形成全党动手、全社会参与，多层次、多渠道大规模的干部教育培训工作格局”。就澧县而言，县直机关事业单位有100多个，乡镇有32个，在职党员干部达到7500多人，其中公务员3500多人;村居有227个，村支两委成员1127多人。以上如此数量众多的基层党员干部，其培训任务主要必须由县委党校来承担，由此看来，我县干部教育培训的任务越来越重。
2、培训的需求越来越大。目前，随着改革的深入，社会的发展尤其是面对21世纪日新月异的科技革命、汹涌澎湃的知识经济浪潮和日趋激烈的国内外竞争，广大干部所处的环境在不断变化，岗位职能的内涵和能力的要求越来越高，对广大干部的素质提出了更高和更新的要求，广大干部都需要不断提高自我，充实自我，需要不断扩大视野，把握更多的机遇。有94.9%的被调查者认为培训是必需的或需要的。过去我们组织干部进行培训更多地着眼于系统的政治理论学习，现在则需要不断拓宽培训领域，增加培训的容量，进一步向突出执政能力建设，强化新知识新技能新本领等领域扩展。即使是原有的培训内容，也需要有新的理论和知识的提升有更切合实际的深入开掘。我们在调查中列了十项教学需求，结果作全选的有65%。广大干部参加教育培训的需求越来越大，培训市场正以空前的深度和广度扩展，构成了一个很大的市场需求，这给各级各类干部培训基地提供了一个广阔的舞台。
3、培训的要求越来越高。培训对象的学历水平普遍较高。在对培训者的调查中发现：90%的参训者学历在专科以上，82%的参训者学历在本科以上。培训对象的要求越来越高。现时期培训者在培训中的主导意识、现代意识、质量意识不断增强，尤其是对现代知识，现代培训方法和手段表现出浓厚兴趣。调查中发现，80%以上的培训者要求党校教学内容应加大对社会理论热点的剖析，增加现代经济管理、社会工作等实用性课程。62%的培训者认为应进一步创新培训方式，68%的培训者认为专题培训应进行实地调研，43%以上培训者认为培训方式应注重参观考察、个案分析、研讨交流。干部的培训需求多元化对干部培训教育提出新的要求。
五、提高基层干部教育培训工作效果的对策建议
1、转变思想，树立全新的教育培训理念。主要做到以下几点：一要树立理论联系实际，学用结合的培训理念。学习的根本目的就是运用所学的理论知识指导实际工作，解决实际问题。因此，要转变以往干部培训中学用脱节的观念，在培训中要注意联系实际办学，联系实际教学，做到真学真用，活学活用。二要注重质量，树立注重实效的培训理念。干部培训的根本目的在于提高干部素质和能力，因此要不断提高培训的质量和效能，努力培养更多更好的人才，实现干部教育培训规模质量效益相统一。三要树立终身学习的教育培训理念。当今时代经济发展迅速，科技日新月异，新知识层出不穷，而学习是获取知识的基本途径，是前进的基础，是创新的动力。因此，在教育培训中要注意引导干部树立终身学习，活到老学到老的学习理念。
2、合理调整培训结构，努力增强干部培训的实效性。一要注重培训内容的时效性。随着党的路线方针政策和形势的发展变化，要对培训内容不断地进行更新，以适应新形势发展的需要。二要有针对性的设置培训课程。要根据干部的特点和素质状况，确定不同培训目标和内容，及时把广大干部最希望了解的知识，最渴望掌握的理论，最迫切需要解决的问题，列入培训课程。三是培训内容要突出重点。在加强教育的同时，重点进行中国特色社会主义理论体系，党的路线方针政策和国家法律法规、党的历史，国情和形势教育，党性党风党纪教育，进行本职岗位所需要的业务知识培训。
3、整合现有资源，优化配置培训资源。一要加强师资力量的开发和配置。鼓励党校教师积极参加各种形式的培训、业务进修和学术交流活动，不断更新知识，努力提高自己的业务水平，实现师资、学科、教学方法等方面资源共享、优势互补。二要加大资金投入并科学合理的利用经费。将干部培训经费列入年度财政预算，并随着财政收入增长要逐步提高，保证干部教育培训工作的顺利进行。
4、规范管理，制定并完善干部培训的制度。一要完善培训质量评价机制。重点对培训计划、方案、内容、师资水平、教学管理进行评估。二要建立培训档案。培训机构要把干部的学习表现、培训情况、培训成绩等记入培训档案，对每位干部的参训情况作到心中有数，也为选拔任用、考核奖惩干部提供依据。三要健全考核评价制度。要积极推行考试考核，全面考核干部的学习态度和表现，掌握运用理论知识、党性修养和作风养成等情况。
5、创新培训方法，提升干部培训质量。一是改进教学手段、积极应用现代教育技术。充分利用电化教学、多媒体教学、远程教学等技术手段，丰富培训的形式和内容。二是组建讲师团送课下乡，解决干部工学矛盾;鼓励干部利用业余时间多读书，读好书，坚持在职自学等多渠道提升干部培训质量。三是采用灵活多样的教学方法。改变传统的“教员讲、学员听”的“满堂灌”的单向封闭的课堂教学模式，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，提高学员学习兴趣。
培训调查报告 篇22
一、调查的目的
随着时代的飞速发展，企业对培训业越来越重视。培训是一项对企业和员工具有双赢的工作，因此企业职工必须重视培训，并且接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。培训不仅提高职工的自觉性、积极性、创造性，也增加企业产出的效率和价值使企业受益，从而增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训作为管理的前提、也是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，通过培训还可以满足职工高层次的精神文化需求，从而激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，培训必须围绕企业的任务和目标来进行，通过培训使上下级工作更好的进展，达成相互理解和支持，不断提高工作绩效，实现企业与员工双赢的局面。本人在漳州市某企业内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷50份，回收问卷50份，其中有效问卷50份，基层员工问卷32，中层管理人员问卷9份，主管级职工9份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法、实习单位简介、实习单位人员培训状况介绍
(一)调查时间：20xx年2月
(二)调查地点：漳州市某企业
(三)调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合
(四)实习单位简介：漳州市某企业，该企业创建于1996年，是一家以车轮生产为主，经营涉及汽修、商贸的民营企业集团，车轮年生产能力超过1400万套，企业综合实力居中国车轮行业首位。正兴集团在福建漳州(总部)、辽宁本溪、四川成都、河北廊坊、安徽合肥等地建有5家专业从事车轮制造的生产基地，产品以钢制车轮为主，兼顾车桥、汽车螺栓等其它汽车零部件，市场营销网络覆盖全国各省、市。
(五)实习单位人员培训状况介绍：公司每年组织培训四次大型的培训，时间分别在2月，5月，8月和11月，但有时根据公司的需要，也会组织对员工的培训，特别是对新员工的入职培训。该公司属于技术型企业，因此比较重视员工的培训工作，每年会将公司收入的5%投入到培训工作中，培训经费随公司的收入作出相应的变动。(可以参考附录的调查问卷)
三、调查内容及分析
(一)目前企业培训存在的问题
1、对培训工作不够重视。根据调查显示，60%的员工认为公司组织的培训次数不够，只有14%的员工认为培训的次数足够，随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是培训对许多企业来说人，仍是一件不简单的工作，培训人员对于培训的了解不够，有的甚至无法承担培训工作，对职工的素质培训和技术培训不能及时进行等，导致大部分现场职工不能得到有效的培训。这种情况导致，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作与需求不符。根据调查54%的员工对于培训内容不是很满意，认为培训的内容和实际的需要不符合。需要培训什么，每个部门、每个人的结论可能都不一样，每个人都有自己的看法。要想达到培训的目的，就要正确的找到培训需求。企业到底需要什么样的培训、需要哪些培训才能最有利于企业发展，许多企业无从下手，感到很困惑。企业培训想取得较理想的效果，就要对培训需求进行调查分析，这也是企业与咨询公司合作的关键之一。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果极差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、缺少合作精神。国内许多企业对于培训的态度是“我们自己来培训”，拒绝与咨询公司合作，在企业内部培养培训师或聘请专业培训师进入企业，成为企业一员进行培训，这种方式也有利于企业素质的提高，但存在许多弊端，这与清末的闭关自守有许多相似之处。长期一来，企业文化容易固化，没有新鲜感，企业员工在一个封闭的环境中丧失应有活力，积极性受到打击，与培训的目的背道而驰。许多企业已经意识到并走出了这个误区，更多的采取了与咨询公司相结合的培训方式。
4、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展需求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
5、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
(二)企业人才管理
劳动生产率的提高，归根到底还是人的因素在起作用。能否做到“能岗匹配”，合理地配置人才资源，充分调动人的积极性，是企业用人的关键。因此，如何限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性，成了搞活企业的关键，以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。人才管理的同时，应该加强部门之间的交流沟通，只有各个部门之间协调发展，才能使管理效率提高。根据调查数据显示，多数基层职工认为，责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机等是他们在在以后的工作中需在提升的素质。而据中级管理人员的调查显示，则需要提升：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机等。
(三)对员工的要求
当前企业对员工的培训大多数只是停留的技术方面的培训，而对于管理方面的培训仍是许多企业的缺陷。据调查显示，培训的课程54%集中在对岗位胜任力的培训，30%是对业务项目的培训，只有16%是对于员工的提升能力的培训，这说明企业对于员工的培训只是提留在基层方面的培训，在管理能力方面的培训还是不够的。企业要发展，必须要有完善的管理体系，因此应该在培训的时候加强管理方面的培训。
(四)企业团队建设
1、除少数职工外，团队士气良好。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。通过查阅资料显示，28%的职工认为他们团队的精神非常高昂，60%认为他们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。这就需要使职工认识到个人利益与个人绩效是息息相关的并在培训中加强员工的团队精神。
2、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30%职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%职工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。
四、对于今后培训工作建议
针对目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
(一)要引起高层管理者对培训的重视。通过高层领导的决策，加强职工之间相互沟通，使得公司的培训工作更好的进行。企业管理者不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，使存在的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的相互了解和协调。
(二)在培训期间应该加强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响，从而保证生产有序地进行。
(三)合理调整人员，使得人才更好的发挥作用。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。真正做到“能岗匹配”。
(四)加强团队融合提高团队素质多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
五、总结
通过此次调查，对于今后在进行培训工作具有重要意义。正所谓，良好的开端是成功的一半，做好培训前的准备工作也是做好培训的前提。做好培训还应该处理好员工之间的关系。良好的人际关系，是员工做好各项工作的桥梁。在相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。在进行培训时，要让员工明确培训的目标和任务，让员工更好的配合公司的政策，以及时间安排等各项培训前期的准备工作。培训政策不仅要表明企业政策是为限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，要让员工明确培训的真正意义，这就需要企业还向职工进行解释，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。此次调查，从中收获很多，对于培训工作也有了进一步的认识，对于今后的学习有很多帮助，让我更明确自己的目标，了解到培训是一项讲理论运用到实际当中的工作，要认真的做好培训需要做好很多方面的工作，因此不断的提高自身的能力，更好的完善培训机制。